MOTİVASYON (GÜDÜLENME)
Bu bölümde, güdülenmenin tanımı ve niteliği, güdülenme kuramları, katılıma güdüleme, güdülemeyi etkileyen kişisel faktörler, öğrencileri güdüleme yolları ve güdüleme yaklaşımlarının sınıfta uygulanması konulan sırayla ele alınarak aşağıda açıklanmıştır.

GÜDÜLEMENİN TANIMI VE NİTELİĞİ
Güdüleme kavramının dilimizdeki tam karşılığım bulmak çok zordur. Bu kavram ingilizce ve Fransızca "motive" kelimesinden türetilmiştir. Motive kelimesi Türkçe'de güdü, saik veya harekete geçirici güç anlamına gelmektedir. Motive (güdü) temel kavramından türetilen motivasyon (güdüleme), davranışı hedefe doğru yönlendiren ve faaliyete geçiren bir güçtür. Motivasyon, istek ve arzuları, ihtiyaçları,dürtüleri ve ilgileri kapsayan genel bir kavramdır. Açlık, susuzluk, uyku  gibi fizyolojik kökenli güdülere dürtü (drive) denilmektedir. Bilme, başarma, sevgi ve sosyal onay gibi dürtülere de ihtiyaç denir. İhtiyaç, organizmanın yaşamım sürdürebilmesi için gerekli olan su ve şekerden yada uyku gibi bir durumdan mahrum bırakılması durumudur.
Güdü (motive) ler, canlıları belli hedeflere yönelten ihtiyaç, istek ve dürtü gibi süreçlerle tanımlanmaktadır. Örneğin, bireyin susuzluk ihtiyacım gidermek için bir şeyler içmesi, sıkıntıdan kurtulmak için çeşitli işlerle uğraşması güdüsel davranışlar olarak belirtilmektedir. Güdülerin yön, şiddet ve süre olmak üzere üç boyutu vardır. Örneğin, arkadaşları spor yapmaya giden bir öğrencinin evde kalıp ders çalışması, başarı güdüsünün yönü ile ilgilidir. Diğer yönden arkadaşlarından daha çok çalışan bu çocuğun cabası başarı güdüsünün şiddeti ile sınavda başarısız olmasına rağmen dersi bırakmayıp devam etmesi de güdünün sürekliliğim ifade etmektedir.
Öğrenciler daha çok merak ve ilgi duydukları konuları daha kısa sürede öğrenirler. Ancak okuldaki bütün konuların Öğrencilerin ilgilerini çekeceği söylenemez. O halde öğrenciyi güdülemenin yolları nelerdir? Bu soruyu cevaplayabilmek için güdülenmeyle ilgili kuramsal yaklaşımlar bilinmelidir. Bu yaklaşımlardan bazıları bundan sonraki alt bölümde açıklanacaktır.
Bir kuvvetin nesneyi harekete geçirmesi gibi güdüleme de kişiyi harekete geçirir. Öğrencilerin derslere daha çok dikkat ettikleri, ilgi duydukları, ödevlerin! yaptıkları ve sınavlar için çalıştıkları zaman, motive olduklarım (güdülendiklerini)   söyleyebiliriz.   Eğer   öğrenciler,   ifade   edilenleri davranışlarında gösteremiyorlarsa güdülenmemiş kabul edilirler.
Araştırmalar güdülenme ile başarı arasında kuvvetli bir pozitif ilişkisi olduğunu göstermektedir. Güdülenme öğrenme ortamının tümünü etkileyen güçlü bir faktördür. Güdülenmedeki artış, öğrenci davranışlarının daha iyiye gitmesine yardım eder ve sınıf yönetimi problemlerinin azalmasını sağlar. Ayrıca öğretmen ve öğrencilerin okulda, daha çok haz duymalarına imkan sağlar.
A.GÜDÜLENME KURAMLARI
Bir sınıftaki öğrenciler bir çok özellik yönünden birbirine benzedikleri halde, çok farklı davranışlar gösterebilmektedirler. Öğrencilerden biri ödevim çok iyi yapıyor, derse istekle katılıyor ve iyi notlar alabiliyor. Diğer bir öğrenci de görevlerim tam yerine getirmiyor, derse katılımı çok az ve pek iyi notlar almıyor. Öğretmenlerinizden bazen şu sözleri duyarsınız "ödevini yapabilirde ancak çaba göstermiyor" veya "o çok zeki olmakla birlikte çok çalışkan". Güdüleme kuramları bu yönlerde bireyler arasındaki farkları açıklamamıza yardımcı olmaktadır. Aşağıda bu yaklaşımlar, fazla ayrıntıya girmeden açıklanmıştır.
1.DAVRANIŞÇI YAKLAŞIM
Davranışlara göre güdüler, şartlanma ve modelden öğrenme yollarıyla öğrenilmektedir. Güdülenmede davranışsal yaklaşımın etkililiği, büyük ölçüde pekiştireçlere bağlıdır. Sınıfında öğretmenin yada arkadaşlarının sorduğu sorulara doğru cevap veren öğrencilere uygun pekiştireçler verildiğinde öğrenciler bir yandan sorulan sorulara cevap vermek için güdülenmiş olurlar, diğer yandan da öğrenmeye karşı istekli hale getirilmiş olurlar.
Bu yaklaşım, dışsal güdülenmeye dayalı bir yaklaşımdır. Bu yaklaşıma göre, öğrenci kendi amaçlarım bir kenara bırakıp, kendini ödüle getiren amaçlara yönelebilir. Davranışsal yaklaşımın ilkeleri okullarda yaygın bir şekilde uygulanmasına rağmen, öğrencileri güdüleme konusunda tartışmalı bir yaklaşımdır. Bu yaklaşıma getirilen ana eleştiri, dıştan güdülenmenin bireyin davranışları üzerine olan olumsuz etkileridir. Öğrenci sadece ödül almak için istenilen davranışı öğrencileri güdülemede bazı sakıncaları olabilir. Dıştan alınan ödüller, öğrenci davranışlarım yönlendirmeye başlayabilir. Öğrenciler, her davranışı bir ödül almak için yapmaya başlayabilirler. Bu nedenle bireyin içsel olarak kendisini pekiştirmesi ve yönlendirmesi tercih edilmelidir.
2.İNSANCIL YAKLAŞIM
Aslında bütün insanlar güdülenmiştir. Kimse asla motivasyonsuz değildir. Bazen insanlar, bizim onların yapmasını tercih ettiğimiz şey için güdülenmemiş olabilirler, ancak onların tamamen motivasyonsuz olduğunu söylemek doğru olmayabilir" ifadesi insancıl psikoloji harekelinin ana ilkesidir. İnsancıl psikoloji, insanı zihinsel, duygusal ve sosyal faktörler içinde bir bütün olarak inceler ve bu faktörlerin öğrenme ve güdülenmeyi nasıl etkilediği üzerinde durur. İnsancıl psikoloji kişilerin algılamaları ve içten gelen ihtiyaçlarına cevapları üzerine odaklanır.
.
İnsancıl yaklaşıma göre, her birey değerlidir, çünkü doğuştan değerli bir varlıktır. Çevrenin öğrenme ve güdülenmedeki rolünü destekleyen ikna edici kanıtlar vardır. Öğretmenler sınıfta öğrencilere sadece bilgi verip, istenen cevapları pekiştirmezler, bunun yerine hem öğrenmeyi hem de öğrenenin kişisel gelişimin kolaylaştırırlar.
3.BİLİŞSEL YAKLAŞIM
Neden küçük çocuklar, bu kadar istekli bir şekilde çevrelerini sorgularlar? Neden bulmaca oyunları 4-5 yaşındaki çocukların zamanlarının büyük bir kısmım meşgul ediyor? Bilişsel yaklaşıma göre, düzeni ve dünya işlerim anlama ve denge kurabilme ihtiyacından dolayı güdüleniriz. Bilişsel yaklaşım, davranışçı yaklaşıma bir tepki olarak gelişmiştir. Davranışsal yaklaşımda, dışsal etkenler önemli görülürken, bilişsel yaklaşımda ise içsel etkenler önemlidir. Hoşlandığı bir dersin sınavına çalışan bir öğrenci yorgıınluğunun, açlığının yada uykusuzluğunun farkında olmayabilir. Çünkü. amaçlarım gerçekleştirme gibi içsel ihtiyaç onu etkilemektedir. Bu nedenle öğretmenler, ders esnasında öğrencilerin içsel ihtiyaçlarım merak uyandırarak. ilginç ve şaşırtıcı sorular sorarak harekete geçirmelidir. Ancak, bütün öğrencilerde içsel ihtiyaçların harekete geçirilmesi zordur. Çünkü, öğrencilerin beklentileri, amaçları ve değerleri ve ihtiyaçları çok farklıdır. Bilişsel yaklaşım. öğrenciler arasındaki farklılıkları açıklamada öğretmene yardımcı olmaktadır
4.SOSYAL ÖĞRENME YAKLAŞIMI
Bu yaklaşım, davranışçı ve bilişsel yaklaşımların özelliklerim içerdiği gibi kişisel faktörleri de içererek bu iki yaklaşıına yeni boyutlar ekler. Bu yaklaşıma göre, sadece dışsal uyarıcılardan etkilenmeyiz. İçsel etkilerle de yönlendirilmeyiz. Çevresel değişkenler ve bilişsel özellikler kadar, öz-yeterlik (kendi kendinc yetme), bağımlılık, başarı, vb. özelliklerde öğrencilerin davranışım etkiler. Davranışlar kişisel özelliklerin çevresel ve bilişsel özelliklerle etkileşimi sonucu ortaya çıkar.
Sosyal öğrenme yaklaşımına göre güdülenmeyi etkileyen üç ana etken vardır. Bunlar:
1. Bireyin amacına ulaşma beklcntisi
2. Amacın birey için değeri ve
3. Bireyin yapılacak işc yönelik tepkisidir.
Birey ilk iki maddeye olumlu cevaplar veriyorsa, kendine yeterlik duygusu geliştirecektir.

GÜDÜLENMEDE KİŞİSEL FAKTÖRLER
1.KAYGI (GÜDÜLENME VE UYARILMA)
Öğretmen olarak hepimiz sınav saatinin heyecanla bekleriz. Kan basıncımız yükselir, biraz daha hızlı nefes alıp veririz, hatta ellerimiz terleyebilir.. Sınav öncesi, sınav süresince ve sınav sonrası dikkatli ve uyanık oluruz,. Uyarılmış bir halde oluruz ve motivasyonumuz yüksek düzeydedir.
Öğrenme için gerekli   sarılardan biri olan genel uyarılmışlık hali, "organizmanın verimli bir öğrenme sağlayabilmesi için hazır ve tetikte bulunmasıdır. Organizmanın çok veya az uyarılmışlık halinde olması öğrenme için uygun bir durum değildir. "Canım ders çalışmak istemiyor" veya canım okula gitmek islemiyor'' diyen öğrenciler yeterli uyarılmışlık seviyesine ulaşamamışlardır..
2.GÜDÜLENME VE İHTİYAÇLAR
İhtiyaç, gerekli veya arzulanan bazı şeylerin eksikliğidir. İhtiyaçlar, açlığın ortaya çıkardığı yiyecek ihtiyacı gibi gerçek ya da algılanan olabilir. Diğer yönden ihtiyaçlar basit ve somut olabileceği gibi karmaşık ve soyutta olabilir, ihtiyaçlar konusunda en yaygın görüş Maslow'a aittir. Hümanist (insancıl) psikolojinin önde gelen isimlerinden biri olan Maslow'a göre güdülenmenin temelinde ihtiyaçlar vardır. Maslow'a göre insanda 7 temel ihtiyaç   vardır.   
Bunlar:
l.Kendini   gerçekleştirme, 
 2.Estetik   ihtiyaçlar,
3.Bilme/Tanıma,
4.Saygınlık,
5.Yakınlık/Sevgi,
6.Güvenlik
7.Fizyolojik ihtiyaçlardır
 Bu ihtiyaçlar iki gruba ayrılabilir. Alttan itibaren ilk dördü eksiklik ihtiyaçları (yokluğunda insanların bunları karşılamak için çabaladığı ihtiyaçlardır. Bu ihtiyaçlardan bir alttaki karşılanmadığı sürece insanlar bir üstteki ihtiyacı gidermek için çaba göstermezler. Örneğin, kendini güvenlik içinde hissetmeyen bir kişi ait olma, sevme-sevilme gibi bir üst düzeydeki ihtiyaçlara yönelmez. Bu nedenle bir öğrenci sınıfta kendini dışlanmış bir kişi olarak algılıyorsa, öğretmen onunla. ilgilenerek gruba ait olma duygusunu kazandırmalıdır. 

3.GÜDÜLENME VE İNANÇLAR           
Kişilerin güdülenmesini etkileyen üçüncü kişisel faktör, onların inançlarıdır. Yükleme kuramı ve bazı araştırma bulgulan, yeteneklerin kararlı ve denetlenemez olduğunu ifade ederken, bazı görüşler de yeteneklerin çabayla geliştirilebileceğin! ifade etmektedir. Diğer yandan yetenekle ilgili inançlarda gelişimsel farklılıklar vardır. Küçük yaştaki çocuklar yetenekleri ile ilgili olarak iyimser görüşler taşırlar ve yüksek başarı beklentisi içindedirler, ilk sınıflarda çocuklar çaba ve yeteneği aynı anlamda görürler. Bu yaştaki çocuklar yetenekli insanların çok çalıştığım, çok çalışmanın da onları yetenekli yaptığım düşünürler.
4.GÜDÜLENME VE AMAÇLAR
Öğrencilerin derslerle ilgili amaçları, onların güdülenme düzeylerim etkilemektedir. Böyle olmasına rağmen birçok öğrenci etkili amaçlar oluşturmada beceriksizdir. Etkili amaçlar, kısa vadelidir. Öğrencilerin amaçları,' onların öğrenilecek konulara nasıl yaklaştıklarım etkiler. "Bundan Sonra bütün ödevlerimde daha dikkatli olacağım" şeklindeki bir amaç, etkili amaç kriterim karşılamıyor. Bu nedenle gerçekleşme ihtimali azdır. Bir başka öğrencinin amacı "20 matematik probleminden en az 15 tanesini doğru çözebilmeliyim" şeklinde ise böyle bir amaç kısa vadeli, kriter dayanaklı bir amaçtır. Eğer bu ikinci amaç "20 matematik sorusunu doğru olarak çözüp, açıklamalı çözümlerini defterime yazacağım" biçiminde belirtilmişse, bu "amaç etkili amaç kriterim karşıladığı gibi kısa vadeli öğrenmeye''" yönelik olup, gerçekleşme ihtimali daha yüksektir. Böyle amaç belirleyen öğrenciler, verilen görevi başarmayla ilgilenirler, başkalarıyla kendini karşılaştırmayla ve başarısızlıkla değil. Bu nedenle öğretmenler öğrencilerinden gerçekçi ve anlamlı öğrenme amaçları belirlemelerim ve bunlara ulaşmaları için çaba göstermeleri hem arzulamalı, hem de istemelidir.
           ÖĞLERİCİLERİ GÜDÜLEME YOLLARI
Öğretmenin, öğrencisine istenilen davranışların kazandırabilmesi' ve etkili sınıf yönetimi becerisine sahip olabilmesi 'için ' öğrencilerini öğrenme motivasyonlarını yükseltmesi gerekir. Bunu sağlayabilmek için öğrenciyi güdülemenin yollarının neler olduğunu bilmelidir. Aşağıdaki paragraflarda' öğrencileri güdülemenin yollarından bazıları maddeler halinde örneklendirilerek sunulmaktadır.                             
1. Öğrencileri güdüleme yollarından bin, onlara istenilen, bir davranışı kazandırmada model olmaktır.
2. Öğrenilecekleri    bir    sorunla    ilişkilendirmektedir. '"'Öğrenci' öğreneceklerinin gerçekten öğrenilmesi gerekli Şeyler olduğuna inanmalı ve bunların hangi problemlerin çözümünde kullanacağım bilmelidir.
3. öğrencinin dikkati, sürekli olarak öğrenme materyaline kanalize
edilmelidir. Güdülenme, süreklilik ve bütünlük gösteren: bir etkinler sistemi
içinde tasarlanmalıdır
4. Güler yüzlü, sabırlı, tutarlı, sevecen, dürüst ve anlayışlı bir öğretmen kişiliği, öğrencinin derse güdülenmesinin ön şartıdır
 5. Öğretmenin başarısızlıktan korkulmaması gerektiğim her zaman ve her :'durumda vurgulaması özellikle içe kapanık (çekingen)J öğrencileri güdülmeyebilir.
6. öğrencileri güdülemenin yollarından biri de bireyler 'arasındaki farklılıkların dikkate alınarak güdülemenin yapılmasıdır.     
          7. Öğrencileri güdülemenin yollarından biri de sözel övgünün kullanılmasıdır. Her öğrencinin övülebilecek bir davranışı vardır, Öğretmen bunu görmeli ve beğendiğin! öğrencilere belli etmelidir.
           8. Öğrencileri sınıfta güdülemenin yollarından bir diğeri de öğrencileri dersin hedeflerinden haberdar etmektir.

   .

KAYNAKÇA
Ames, C., "Classrooms : 'Goals, Structures and student Motivational. Journal of Educational
Psychology,84(3),261-271 Aydın, A., Sınıf Yönetimi. Ankara: Anı Yayıncılık, 1998 Bacanlı, H., Gelişim ve Öğrenme. Ankara: 1999 Başar, H., Sınıf Yönetimi. Dördüncü Basım. Ankara: Pegem Özel Eğitim ve Hizmetleri Ltd.Şti.
Yayını, 1999
Cangelosi, J. S., Classroom Management Strategies. Longman İnç, New York: 1997 Celep, C.,"Öğretmen Yerlik Duygusu, Öğretmenlerin Yönetim, Çalışma Grubu ve Öğrenci
Hakkındaki inancı ve Öğrenci Kontrol Yönelimi", VII. Ulusal Eğitim Bilimleri Kongresi.
Konya: Selçuk Üniversitesi Eğitim Fakültesi, 9-11 Eylül, Cilt: l Cüce loğlu, D., insan ve Davranışı, İstanbul: Remzi Kitabeci A.Ş., 1991. Chance, P., "The Rewards ofLeaming", Phi Delta Kappanı, 1992, 74(3), 200-207. Dickinson, A. "The Detrimental Effects OfExtrinsic Reinforcement on întrinsic Motivation'The
College Publishing Company, 1994 Eren, E., Yönetim Psikolojisi. Genişletilmiş ikinci Basım. İstanbul: İstanbul Üniversitesi Yayını,
No:3182
Fidan, N., Okulda Öğrenme ve Öğretme. Ankara: Alkım Kitapevi, 1996 Gürşimşek, l., "Etkin Sınıf Yönetimi İçin Etkili İletişim Becerileri", Eğitim ve Bilim.
Ankara:TED Yayını, 1999, Cilt:23, Sayı: 112
Selçuk, Z., Gelişim ve öğrenme. Altıncı Basım-Ankara:1999 Senem oğlu, N., "Sınıf İçi Öğretmen Davranışları Üzerine Bir Araştırma" Eğitim ve Bilim.

                                         Motivasyon

   Bugün çalışma hayatında insan öğesi en yüksek değer olduğu kanıtlanmıştır.
Bir çalışma sonucunda başarıya ulaşmak bu yüksek değeri verimli ve etkili
kullanmaya bağlıdır.İnsanı verimli çalıştırmak ise onu en iyi şekilde motive
etmekle mümkün olmaktadır.

   Motivasyon insanda öğrenme, bir şey  yapma, harekete geçme isteğinin
uyanmasıdır.Çalışma hayatında motivasyon; çalışan kişilerin mevcut
koşullarda işlerini daha kaliteli, daha hızlı yapmaları ve içlerinde istek
uyanması için tanınan ek haklar ve ödünler olarak tanımlanabilir. Peki insan
nasıl motive olur veya motive edilebilir? Bunu sağlayacak olan kişiler
kimler olmalıdır?

   İçinde yaşadığımız bilgi çağında her birey her gün artan iletişim kaynakları
aracılığı ile bilgisini bilinçli veya bilinçsiz gelişmekte bu nedenle yararı daha
büyük olabilecek fikirler üretmektedir. Birey yararlı fikirler ürettiğinin farkına
vardığında ve bu üretimden faydalanıldığını anladığı, gördüğü andan itibaren
motive olur. Bireyin farklılığını ve ürettiklerinin  faydalı olduğunu gösterecek
kişiler ise çalıştığı ortamda işi paylaştığı bireyler yani  üyesi olduğu ekiptir.
Bugün ekip çalışmasını gerektirmeyen iş,meslek yoktur. Her teşebbüste
olduğu kadar bürokrasi askeri harekat, özellikle kişisel olmayan sporlarda
bize ekip çalışmasının gerekliliği her fırsatta vurgulanmaktadır. Ekip
çalışmasında başarı elde etmede en önemli yol bütün ekip üyelerinin
toplanıp rollerinin paylaşılması her ekip üyesinin rolünü yerine getirip
getirmediğinin incelenmesi, herkesin başarıda payını açıkça tanımlamak
ve rolü ne olursa olsun iyi bir performans göstereni alkışlayarak motive
etmekle mümkündür.

   Bu organizasyonu oluşturacak kişi ise ekibin yöneticisidir. Yönetici ekip
organizasyonunu belirleme yanında bunun devamını sağlayabilecek nitelik
ve özellikleri taşımalıdır. Yani başarı merdivenin basamaklarını en hızlı nasıl
çıkabileceğini araştırırken merdivenin dayandığı duvarın doğru duvar olup
olmadığıyla ve ne kadar sağlam olduğuyla ilgilenmelidir bu noktada liderlik
özelliklerine sahip olması gerektiği durumu ortaya çıkar ki bu anlamda
yönetici; işin uygulanması, görevinin yürütülmesi ile ilgilenirken, işin doğru
olarak yapılmasını sağlayan kişi, liderlik ise daha çok ileriyi görebilmeye dayalı
bir rol, yapılacak doğru işi bulmaktır.Bu iki kavram yani ileriyi görebilme ve
uygulama rolleri birleştirilerek hizmet eden liderler gelişmelidir.Yani
yöneticiler liderlik vasıflarına sahip olma veya bunları öğrenerek kendini
geliştirici, teşvik edici,hedef belirleyici, yönlendirici motive edici bir
şeyler olmalıdır. Motivasyon ise yöneticiler için bir eğitim konusu
yanında bir karakter meselesi de olmalıdır.

   Peki bu yöneticiler ekibi nasıl motive edebilirler?Bu arada en önemli
unsurlardan biri olan fikirlerden yararlanılması aşaması ilk olarak devreye
girebilir. Bu konuya örnek olarak yöneticinin düzenlediği toplantılar
verilebilir. Bu toplantılara ekip üyelerinin her birisinin katılımı sağlanması
her birine söz verilmesi, fikir üretmeleri, bunların uygulanmasının
istenmesi, fikirlerine önem verilmesi, kişilere görev ve sorumluluk
verilmesi ekip üyelerini motive eder ve harekete geçirebilir.

   Ekip içinde bu toplantılarla aktif katılım sağlayabilen bireylere ödüllendirme
yoluyla da motivasyon yapılabilir. Ödüllendirme şeklindeki motivasyonda
ödüle hak kazanma koşullarının önceden belirtilmesi sureti ile yapılabileceği
gibi ön görülmeyen bir başarının beklenmedik bir anda mükafatlandırılması
suretiyle de yapılabilir. Ödüllendirme kendi işinde ve pozisyonunda en
başarılı olanları tespit şeklidir. Ödüllendirme bir anlamda hırsın tatminidir.
Ödüllendirme madalya, plaket, sertifika, takdir gibi ödüllerin yanı sıra
miktarı ve veriliş şekli yönetici tarafından tayin edilecek primler, para
ödülleri ve terfi şeklinde olabilir. Yani motivasyonlar para dışında iş
güvencesi, unvan,araba,lojman, çevre, eğitim, konut, dinlence, seyahat,
sosyal yaşam, hızlı terfi, yetki verme vb. olabilir. Ancak bir önemli nokta
da ödüllendirmenin zamanında ve yerinde yapılmasıdır. Aynı zamanda bu
ödüllendirme şekillerinin grup içinde yapılması, çalışana sunulması,
bireysel anlamdan daha etkili olarak hem birey hem de grubu motive
edebilir. Bütün bunlar çalışanları kamçılar. Grup içinde örnek alınan
bireyler olmanın zevki içinde kişi daha nasıl etkili ve başarılı olabilirim
ya da en azından bu başarıyı nasıl devam ettirebilirim diyerek düşünmeye
ve kendini geliştirme yolları aramaya başlayabilir. Kendisi için hedefleri
genişletebilir ve kendine sunulan hak ve ayrıcalıklara ulaşabilmek, layık
olabilmek için daha etkili ve verimli çalışma isteği duyabilir.Bütün bu
söylediklerimizi bir örnekle somutlaştırmak istersek en iyi örnek olarak;
bir koç veya teknik direktörünün yönettiği bir futbol takımını incelemeye
uygun gördük. Bu takımda her bireyin ayrı işlevi ve amacı vardır. Savunma
karşı tarafın ataklarını önleyerek amaçlarına ulaşmalarını engellerken, orta
oyuncular golcü elemanlara uygun pas vermeye çalışarak karşı kaleye gol
atmaya çalışır. Koç ise taktik ve stratejilerle takımın etkin çalışması için
yön çizer. İşte bu her biri ayrı görevleri olan ekip üyelerinin ortak bir amacı
vardır ki oda karşı kaleye gol atmaktır futbol takımında başarı notunu veren
seyirci veya seyircinin hislerine tercüman olan spor yazarlarıdır. Gerek
alkışları gerekse protestoları ile takıma destek olarak motive ederler.

   İşte bu görüş çerçevesinde gelecekte birer üyesi olarak çalışacağımız
sağlık sektörüne bakacak olursak, ekip anlayışı içinde hemşirenin yeri
neresidir? Hemşire hangi güç koşullarda nasıl çalışabilmektedir? Hemşirelikte
motivasyonun önemi nedir? Sorularına cevap arayabiliriz.

   Hemşire; sağlık ekibi içinde aldığı eğitim, bilgi, iletişim becerileri,
hizmetin sunulduğu bireylerle bire bir temas içinde bulunan ve onlara en
yakın, ulaşabilen, gözlemci, araştırmacı, ekip üyeleri arasında koordinasyonu
sağlayan kişilerdir.

   Fakat bizim ülkemizde hemşireler daha eğitim aşamasında kargaşalıklar
yaşayarak farklı düzeylerde mezun oluyor, sektör içinde
belirsizliğe itiliyor, zevkle çalışabilecek bir alan belirleme hakkı olmadan
başkaları tarafından seçilen alanlarda örneğin cerrahide çalışmak istediği
halde pediatri bölümünde çalışabiliyor, kendini ekip içinde gerçekleştirme
imkanı sunulmuyor ve desteklenmiyorlar. Bu da hemşirelerin duygusal
tükenme ve duyarsızlık yaşamasına dolayısıyla verdiği hizmette kalitenin
düşmesine neden olmaktadır. Buradan tabi ki etkilenen hemşireler kadar
hizmetten faydalananlarında memnuniyetsizlik yaşamasıyla sonuçlanmaktadır.
Yani hem hizmeti sunan hem de hizmeti alan kişiler hoşnut olmamaktadır.

   Tabi ki çalışma şartları (örneğin vardiyalı sistem) ekip içi anlaşmazlıklar,
aynı hizmeti sunan kişiler arası uyumsuzluk fiziksel ve çevresel olanakların
kısıtsızlığı, şiftlerde çalışan hemşire sayısının az olması, çalışma ortamının
riskli olması (enfeksiyon servisi), hastadan gelen aşırı isteklerinin ve
beklentilerinin olması, hasta ve hasta ailesinin küçük düşürücü ve hakaret
edici sözleri gibi bütün nedenlerle hizmette kalite, verim düşmektedir.
Hemşirenin çalışmasını etkileyen bir çok etmenin iyileştirilmesi yanında
motivasyon eksikliğinin unutulmaması gerekir. Şartlar ne olursa olsun bu
şartlarda çalışmak zorunda kalan  hemşireler motive edildikçe bunun
onların işlerine ve verdiği hizmete büyük ölçüde etkili olacaktır. Örneğin;
vardiya sistemiyle 24 saatinin her gün değişik 8 saatini hastane ortamında
geçiren sabah vardiya dan çıkıp akşam tekrar vardiya ya giden gün içinde
kendi bireysel ihtiyaçlarını karşılayabilmesi için çok az fırsatı olan evinden
çok yaşamını hastane ortamında çalışarak, yararlı ve etkin hizmet vermek
amacıyla eğitilmiş bu hemşirelerin şartlar ne kadar ağır olursa olsun çalışma
azmi ve çabaları unutulmayıp teşvik, destek için motive edilmelidir işe gelmek
ceza ve azap yerine üretici ve yararlı olmanın gerek ekip üyeleri arasında
gerek meslektaşları arasıda gerekse hizmetin sunduğu kişiler arasında
üretici yararlı ve tercih edilen olmanın zevki ve farklılığı ile olmalıdır.

   Hemşirelerin motive edilerek yaptığı işteki başarısının artmasında hem
yönetici liderlere hem de kendilerine birçok sorumluluk düşmektedir. Her
iki tarafta kendi üzerine düşen görevleri yerine getirdiklerinde hizmetin
kalitesi artmakta bunun yanı sıra hemşireler yaptıkları işi daha istekli
yapmaktadırlar.Hemşirelerin yönetici liderlerinden beklentilerine değinmek
gerekirse hemşirelik hizmetini sunulmasında gerekli araç ve gereci
sağlaması çalışanların yapacağı görevlerin belirlenmesi çalışanların sunduğu
önerilerin dikkate alınması, hemşirenin eksik yönlerinin belirlenip hizmet içi
eğitim programlarının düzenlenmesi, çalışanların çalışma saatlerinin uygun
şekilde düzenlenmesi, hemşirelerin başarılarından dolayı ödüllendirilmesi,
övgü dolu sözler söylenmesi gibi yapılması gerçekten kolay ve olumlu
sonuçlar getirebilecek unsurlardır fakat bunlar tek başına yeterli olmamakta
hemşirenin de üstüne düşen iş motivasyonunu artırıcı bireysel
sorumlulukları vardır. Bunlardan bir kaçı çalıştığı serviste yatan hasta ve
hastalıklara karşı yeterli bilgi ve donanıma sahip olması işindeki olumlu ve
olumsuz yönleri görmeli, olumsuzlukları düzeltmeye çalışmalı görev ve
sorumluluklarının bilincinde olmalı, ekip işbirliğini sağlamada üstüne düşen
bireysel görevleri yapmalı, iş hayatı ve özel hayatı arasındaki sınırı koymalı,
mesai saatleri içindeki zamanı iyi kullanmalıdır. Motivasyonu arttıran bir diğer
etmen de sağlık personeli dışında gelen olumlu davranışlardır. Örneğin
hemşirenin bakım verdiği hastalarının iyileştikten sonra ziyarete gelmesi,
teşekkür etmesi çiçek vermesi gibi durumlarda hemşirenin çalışmasında
olumlu etkiler yaratmaktadır.

   Hemşirelerin verili çalışmalarını yaptıkları işten memnuniyet duymalarını
etkileyen faktörlerden bahsettik. Bu söz ettiğimiz durumların yanı sıra elbette
ki bir çok faktör vardır. Biz yapılması ve uygulanması kolay olanlardan
bahsederek hemşirelik mesleği için hem yöneticilerden hem de hemşirelerden
beklenen beklentileri göz önüne getirmeye çalıştık. Bizler geleceğin çalışacak
hemşire adayları olarak bu olumsuzluklarla karşılaşmak istemiyoruz. İşimizi
severek, isteyerek ve bilerek yapmayı arzuluyoruz. Bu nedenle herkesi
görev ve sorumluluklarını yerine getirmeye davet ediyoruz.

KAYNAKÇA:
1.EXECUTIVE Excellence Liderlik Gelişimi, Yönetim Etkinliği ve Kurumsal
Üretkenlik Dergisi Nisan 1997 Yıl 1Sayı1
2.İş Hayatında Motivasyon (Üzeyir Garih)
3.Matsushıta Liderliği(John P:Kotter)
4.İyi Düşün Doğru Karar Ver(Doğan Cüceloğlu

T.C.
İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ
İŞLETME FAKÜLTESİ







ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÖDEVİ
TEKLİF DOSYASI













KONU:MORAL VE İŞ TATMİNİNİN MOTİVASYON ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ















İSTANBUL
MAYIS-2002



ÖDEV AMACI:Çalışanların işlerinde ki başarısını arttırıp daha verimli hale gelmeleri için onları motive edecek faktörlerin belirlenip incelenmesi.

ÖDEV İÇERİĞİ:


BÖLÜM 1:MORAL

A.Moralin Tanımı ve Etkileri
1.Moralin Tanımı ve Etkileri
2.Moralin Etkileri
3.Grup Morali Üzerine Etki Yapan Grup Dışı Etmenler
B.Moralin Ölçülmesi
1.Genel Düşünceler
2.İstatistik ve Görüşme Yöntemi
3.Soru Dizini Hazırlama Yöntemi
4.Sosyometrik Yöntem
5.İş Grubu Açısında Morali Etkileyen Etmenler
6.Morali yüksek Düzeyde Tutmayı Sağlayacak Önlemler


BÖLÜM 2:İŞ TATMİNİ   

A.İş Tatmini Kavramının Anlamı ve Önemi
1.İş Tatmini Olgusunun Tanımı
2.İşletmeler Açısından Çalışanların İş Tatmininin Önemi
3.İş Tatmininin Etkileri
4.İş Tatmininin Belirleyici Öğeleri
5.Özel Bir Davranış Tutum İlişkisi Olarak İş Tatmini
B.İş Tatmini ile İlgili Kuramlar
1.İş Motivasyonu ve İş Karakteristik Modeli
2.İş Tatmini ile Motivasyon Ararsında ki İlişki
3.Performans-İş Tatmini İlişkisine Yönelik Kuramlar
C.İş Tatminsizliğinin Sonuçları
1.Tatminsiz Kalan Birey Açısından Sonuçlar
2.Örgüt Açısından Sonuçlar


BÖLÜM 3:MOTİVASYON

A.Motivasyonun Genel Tanımı
B.Psikoloji ve Fizyoloji Açısından Motivasyon
C.Motivasyon Teorileri
D.Personel Yönetimi Açısından Motivasyon
E.Uygulamada Motivasyon


BÖLÜM 4:MORAL VE İŞ TATMİNİNİN MOTİVASYON ÜZERİNDE Kİ ETKİLERİ


BÖLÜM 5:VAK’A DEĞERLENDİRMESİ


BÖLÜM 6:ANKET UYGULAMASI VE İSTATİSTİKSEL İNCELEMESİ

      




















KAYNAKÇA:

1.AKÇAOĞLU Z. Funda , İETT şoförlerinde İş Tatmini Ve Depresyon(Yüksek Lisans Tezi)
2.ARISOY Taner , Bilgisayarların İş Tatminine Etkileri ve Bir Araştırma(Yüksek Lisans Tezi)
3.ATAOY İsmail Durak , İşletmelerde İnsan Gücü Verimliliğini Etkileyen Faktörler
4.BAYKAL Besim , Motivasyon Kavramına Genel Bir Bakış
5.ÇELEBİOĞLU Fuat , Davranış Açısından İş Bilim
6.İNCİR Gülten , Çalışanların İş Doyumu Üzerine Bir İnceleme
7.KAYNAK Tuğray , Organizasyonel Davranış
8.KILINÇ Tanıl , Sosyal Psikoloji
9.SAĞTÜR Nilüfer , İşletmelerde Sosyal Psikoloji
10.TÜRKO R. Metin , Bilimsel Yönetim Açısından Motivasyon
11.TOSUN Kemal , İşletmelerde İnsan Davranışı
12.PETRİ L. Herbert , Motivation
13.HILL Mc. Graw , The Motivation of Behaviour
14.EACH S. B. Deals , Personal The Management of People at Work
15.MORRİS G. Charles , Psychology


























BÖLÜM 1 : MORAL



A . Moralin Tanımı ve Etkileri


      a . Moralin Tanımı ve Etkileri : Moral tanımlaması ve ölçülmesi zor olan sosyal ve psikolojik kavramlardan biridir . Tek birey için kullanıldığı gibi bir grup içinde kullanılabilir . Kısaca tanımlamak gerekirse , bir insana veya insan gurubuna hakim olan iklim veya atmosfer diyebiliriz . Moral , dinamik bir kavramdır . Yani , devamlı değişiklikler , yükselip alçalmalar gösterdiğinden , onu yükseltmek için devamlı özen gereklidir . Bu nedenle , her an beslenip desteklenmeye ihtiyacı olan bir duygudur .

   1 . Bireye Sürekli Moral Sağlayacak Koşullar : Bireye , onun enerjisini arttıran gelecek hakkında ki umutlarını kuvvetlendiren ve ona yaşama gücü sağlayan , değerler bütününü kavramasına olanak vermelidir . Birey yaşamını sürdürecek , kişisel değerler bütününü sağlayacak ve ileriye ait umutlarını gerçekleştirecek bir işyerinde çalıştığına inanmalıdır . Bireysel değerler , iş gurubunun değerleriyle uyuşmalı ve gurup beraberce ortak gaye olarak benimsedikleri amaca , güçlerinin koordine ederek ulaşmalıdır . Örgütte ki moral koşullarının etkileyen en önemli unsur , örgütün etkili personel politikası saptaması ve bunu başarılı bir şekilde uygulamasıdır .

   2 . Morali Etkileyen Grup Koşulları : Üç ana etken vardır :

- - Grup üyelerinin hangi ölçüde ortaklaşa bir amaca sahip oldukları .

- - Bu ortak amacın , bütün grubu oluşturan üyeleri kişisel amaçlarına ne ölçüde hizmet edebileceği .

- - Grup üyelerinin ortaklaşa benimsedikleri amacın gerçekleşmesinin nasıl değerlendirileceği , yani ,  genellikle grup dışından ve yöneticiler tarafından saptana bu amacın geçerli ve kolaylıkla gerçekleştirilebilir bir amaç olması .

   3 . Genel Olarak Grup Moralinin Bileşkeleri :

- - Kuvvetli bir moral duygusu için birlik ve beraberlik ruhu , direngenlik ve vazgeçmeme arzusu , canlılık ve hareketlilik , tatminsizliğe veya hayal kırıklığına karşı direnme , amaçlara bağlılık ve öndere bağlılık gerekmektedir .

- - Zayıf  bir moral duygusu için duygusuzluk , gevşeklik , kavga ve çekişmeler , kıskançlıklar ve çekememezlikler  , işbirliği ruhunun yokluğu ve kötümserlik gerekmektedir .

      Kuvvetli ve zayıf moral duygusunun analizini yaparken üzerinde durulabilecek başlıca unsurlar , kişisel mutluluk , tatmin olma ve çevreye rahatça uyabilme gibi kişisel değerlerin durumudur . Örgütün amaçlarını gerçekleştirmeye çalışan personele kendi kişisel amaçlarını da gerçekleştirme olanağı verilirse yüksek moral duygusu kazandırılabilecektir . Bu şekli ile moral , örgütsel bir kavram niteliğine de bürünmüş olur .

      İyi bir moral duygusunun elde edilmesinde birlik ve beraberlik ruhuna gerek vardır . Bu duygu ; grup üyelerinin kendilerinden önce grubu düşünmesiyle , yarışma ve yardımlaşma havasında birinin başarısının hepsinin sağlamış olduğu başarı olduğunu varsayarak elde edilir . aynı zamanda , grup , gerçekleştirmek istediği arzuları için toplu direnişler yapar ve bunlardan kolayca vazgeçmez .Grup içinde grup üyelerinin her birinin amaca götüren , çalışmaları hayranlıkla izlenir ve takdir edilir . Böylece , elde edilen her arzu tatmin edilme duygusu ile kabul ve hayranlık kazanır . Böylece grup birliği ve bağlılığı ortaya çıkarılır .


      b . Moralin Etkileri : Moral kazanmak yada kazandırmakla varılan sonuçlarda ki olumlu değişiklikleri belirlemek oldukça zordur . Moral üretim üzerinde bazen dolaylı bazen de dolaysız etki yapar . İş görenin yaratılan işte payının ve yeteneğinin rolü büyük olduğu zaman moralin verilme etkisi fazladır . Fakat , işin çoğunlukla makine ve otomatizasyon yoluyla yapıldığı veya işçi yeteneklerinin işin yapımında yer almadığı hallerde , moral ile işletme sonuçları arasında ilişki kurmak mümkün olamaz . Moralin işletme sonuçları üzerinde ki etkileri yanında bireylerin yaşama güçleri üzerinde ki etkileri dikkate alınmalıdır . Çünkü , insanlar düşük moral duyguları altında çalıştıkları sürece vücutlarının dış etkenlere , hastalıklara ve özellikle sinir hastalıklarına karşı direnci azalacaktır . Böylece çalışanlar verimli olacakları genç yaşlarda işten ve işletmeden ayrılmak zorunda kalacaklardır . Böyle bir açıdan bakılınca moralin işletmede önemli bir rol aldığı anlaşılacaktır . Çalışma ortamına etki eden etkenlerin yönetimce düzenlemesiyle moral olumlu bir yönde gelişme gösterir . Bu etkenler , çalışma yöntemlerinde ki değişiklikler , yöneticiler veya yönetim felsefesinde değişiklikler , ödüllendirme ve cezalandırma sistemi , çalışma grubunda ki değişiklikler , yani grubu oluşturan bireylerin arasına yenileri almak veya bir kısmını çıkarmak gibi .

       Düşük moral düzeyi işletmeyi dolaylı yollardan zarara sokacaktır . Bu dolaylı yollardan birisi , toplu halde direnmeler , grevlerdir . Bunun yanında , izin istemleri ,  ve devamsızlıklar da artacaktır . Bu yollarla işletme dolaylı zararlara katlanmak zorunda kalacaktır .

      Düşük moral düzeyi işletmeye çeşitli zararlarda verecektir . Bunlar , çalışma fikri emeği ve yeteneği işin görülmesinde etkin ise verim büyük etkide etkilenecektir . Fakat çalışanlar fikri emek ve yeteneklerini işin görülmesinde kullanmıyorlarsa  , verim etkilenmeyecektir . Düşük moral işçi üzerinde bedensel rahatsızlıklara neden olacak , iş kazaları artacaktır . Düşük moral işten ayrılmalara , iş gruplarından kopmalara neden olacak , böylece işçi devri yükselecektir . İş yerine devamsızlık ve izin istemleri de artacaktır .

      c . Grup Morali Üzerine Etki Yapan Grup Dışı Etmenler : Moral , işyerinde hüküm süren çeşitli koşul ve etmenlerin ortaklaşa ortaya koydukları bir ürün olduğuna göre bu etmenler örgüt yapısı , gözetim şekli , çalışma koşulları , iş tatmini ve iş görenin işyeri dışında ki yaşamı olarak sıralanabilir .

Örgüt yapısı morali etkileyen önemli faktörlerden biridir . Örneğin , örgütün plansız çalışması ve hangi amaçlara nasıl ulaşılacağının bilinmemesi çalışanların morali üzerinde olumsuz etki yapar . Örgüt içinde de yetki ve sorumlulukların kesin olarak bilinmemesi , kimin kime bağlı olduğu konusunda kuşkuların doğması , iş görenler arasında huzursuzluğa yol açacaktır . Dolayısıyla uygun bir moral ortamı yaratmak için kimin kimden emir alacağı ve kimin kime bağlanacağı belirlenmelidir . Örgütün iriliği de morali azaltan diğer bir unsurdur . Örgütte tepe yöneticilerle astlar arsında ki uzaklık arttıkça yüz yüze ilişkiler güçleşmekte , bunun sonucu olarak da amirin bir grup önderi niteliğini devam ettirmesi zorlaşmaktadır .  Yüz yüze ilişkileri arttırma fırsatı verilmesinin en etkili yöntemi merkezkaç örgütlenmeye gidilmesidir .

Gözetim şekli , personel morali üzerine en çok etki yapan unsur , alt kademe yöneticileri yani ustabaşı , usta ve şeflerdir . Gözetim şeklinin işyerin de yaptığı olumsuz etkilerden biride , ücret ve terfilerin adaletsizce yönelimidir .  İş yerinde statü sembolü sayılan sembollerde yapılması gereken değişikliklerin yapılmaması da moral üzerinde olumsuz etkilerde bulunacaktır .

Çalışma koşulları , iş yerlerin de ortaya çıkan zararlı maddelerin ve gazların hastalıklara neden oldukları hatta bu yüzden zehirlenmeler ve ölümlerin meydana geldiği her zaman gözlenmektedir . Fakat ısı , ışık ve havalandırma sistemlerine sahip temiz ve tertipli soyuma yerleri olan iş yerleri çalışma koşullarının doğuracağı olumsuz etkileri ortadan kaldıracaktır .

İş tatmini , işten elde edilen maddi çıkarlar ile işçinin beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı bir mutluluktur . İşçi çalışması sonucunda ortaya koyduğu eseri somut olarak görebiliyorsa , bundan duyacağı işçilik gururu onun için büyük tatmin kaynağı olacaktır . Aşırı tekniğin ve iş bölümümün doğurduğu otomasyon şekli ve seri halinde üretime gidilmesi işçiyi emeğinin karşılığının görme , kendi ile iftihar etme zevkinden yoksun bırakacaktır .

İş görenin işyeri dışında ki yaşamı da onun işine karşı takınacağı tutum üzerine etkin olacaktır . Tembellik , işe karşı ilgisizlik gibi iyi olmayan tavırlar bireyin kişiliğine dışarıdan gelen çevresel ve sosyal etmenlerdir . Bazen de aile yaşamında ki tatminsizliklerin giderilmesi için işe dört elle sarılanlara da rastlanabilir . Yaşlı kimselerin çalışma gücü ve hırsları azalmıştır . Bunlar emniyete daha fazla önem veririler .

d . İş Grubu Açısından Morali Etkileyen Etmenler :       
                                                                                     
   1 . Gruplar da Birer Örgüttür : Statü , kişiler arası etkiler  , resmi olmayan gerçek önderler , prestij ve güvenlik gibi unsurlar , ancak grup yapılarının içinde bulunabilirler . Her grup , kendi örgütüne mevcut ilişkilerin zorunlu kıldığı davranış çeşitlerinden birini benimsetir . Bireyler örgütte büyük ölçüde farklı roller oynayabilirler ve onların gruba aidiyeti çok farklı gereksinimlerini tatmin eder .
   
   2 . Grubun Boyutu : Grup yöneticileri küçük gruplardan çok daha büyük grupların sorunlarıyla uğraştıkları zaman iyi bir moral düzeyi sağlamak ve devam ettirmek yönünden daha fazla güçlüklerle karşılaşabilirler .Eğer büyük boyutlu bir grup içinde alt gruplara rastlanıyorsa , her gruba yetki vererek onları küçük gruplar haline getirmek gerekebilir . Çünkü küçük grupların sorunlarını çözmek daha kolaydır .
   3 . Yarışma : Bir grup , birleştirici yada rekabetçi bir politika üzerinde çalışmasına veya çalıştırılmasına göre farklı yapıya sahip olacaktır . Eğer bu rekabet ücrete ve verimliliğe bağlı olursa , yarışma bireylerin veya ekiplerin aralarında önemli olumsuz roller oynayarak grup bünyesinden kuvvetli kopmalara neden olacaktır . Rekabet grup arasında ki bağlılık ve dayanışmaları azaltacak , ayrıca örgüt içinde huzursuzluk , kaza ve yorgunluklara neden olacaktır .

   4 . Kişisel Çekicilik : Yapılan incelemeler ,  sempatik , hoş bir havası olan ve iyi bir işbirliğine meyleden kimselerin , grup üyelerinin biçimsel ilişkilerinde en fazla ilgi çekenler olduğunu göstermektedir . Bu çekicilik grup bünyesini değiştirmekte çekici olan kimse iş arkadaşlarının kendisini takip etmesini başarabilmektedir . Böylece grup , seçkin ve çekici kimselerin önderliğinde amaçlarına doğru yeniden örgütlenebilmektedir . Çünkü , bireyler kendileri ile aynı hisleri ve görüşleri paylaşabilecek çekici kimselerle daha çok işbirliğinde bulunmak istemektedirler .

   5 . Üyelerin Benzerliği : Newcomp isimli bir düşünür ’birbirlerine benzeşenler bir arada bulunur demiştir’ bu benzerlik bizi fikir alışverişinden yoksun olan bir sonucun sıkıcılığına götürmektedir . Çünkü , birbirlerine benzeşmeyen heterojen gruplar benzeşen homojen grupların aksine sorunları çeşitli yönleriyle incelerler ve en iyi kalitedeki çözümleri önerirler . Böyle grupları oluşturan bireyler  grupta ortaya çıkarılan sonuçlardan tatmin olurlar . Şu halde ,  heterojen gruplar üyelerinin tatminine olumsuz etki yaparken yapılan işin kalitesine , üyelerin eğitimine devamlı katkıda bulunur . Kısaca bu gruplar , iş tatmini yönünden zevksiz iş gruplarında  çalışmaya zorlanmakla beraber , uygun bir kararın verilmesinde doğan başarının zevkini tadabilmektedirler .

   6 . Komşuluk : Fiziksel yakınlık ve ilişkilerin sıklığı sosyal grupların kurulması için önemli etkenlerdir . Genellikle , işçiler iş arkadaşlarını seçme yetkisine sahip değildirler . Ancak iş arkadaşlığı tesadüfen oluşan fiziksel yakınlıktan doğar . Kuruluşta iş yerlerinin birinin diğerine yakın olmasının arkadaşlığa etki edeceği doğaldır . Çalışma yerinin biçimi hatta mimari yapı biçimi grup yapılarını etkiler ve bu konudaki güçlükleri ortadan kaldırabilir . Grup içinde bütünleşme kaybedilince geniş gruplarda işçi sessizlik ve yalnızlığa gömülecektir .

   7 .  Karşılıklı Çıkar ve Güven : Belli bir zamanda , bir grubun faaliyetleri belirli amaçlar üzerinde toplanmıştır . Bu amaçlar değişikliğe uğratıldığı zaman bunun grup yapısında da aynı ölçüde değişiklik yapacağını beklemek gerekir . Yeni faaliyet , grubun çıkarlarını gerçekleştirdiği ölçüde işbirliği derecesini ve grubun kaynaşmasını olanaklı kılacaktır . İki grup arasındaki işbirliği nedenlerini araştıran bazı düşünürler karşılıklı  kar ve çıkar olanaklarının güveni arttırdığını , halbuki karşılıklı kötülük tehlikesinin ilişkileri bozduğu ve endişe kaynağı olduğunu göstermişlerdir . Böylece , karşılıklı güven ve çıkarlar grup yapısını ve dolayısıyla işletme faaliyetlerini büyük ölçüde etkilemektedir .

   8 . Gençler İçin Eğitsel Gruplar : Bu tür gruplar , genç işçilerin çıraklık dönemlerinde birbirleri ile anlaşmaları ortak hedefleri benimsememeleri ve işbirliği ruhunu geliştirmeleri açısından meydana getirilir . Çünkü , her birey gerçek kişiliğini küçük  yaşlardan itibaren geliştirir . Küçük yaşlarda  bu iyi ilişkiler ileride bu kimseler yönetici olduklarında aradaki işbirliğini olumlu yönde etkileyen etmenler olarak ortaya çıkarlar .

   9 . Tartışma Çalışmaları : Grup kararlarının etkili sonuçlar verebilmesi için her bireyin ortak hedeflere farklı görüş açılarından yanaşması çok yaralıdır . Tartışma çalışmaları grup içindeki bireyleri yeniden işbirliğine doğru götürüp ve bazı bireyleri sahip oldukları benzer görüş açıları yüzünden birbirine yaklaştırırken bazılarını da birbirinden uzaklaştırabilir ve bazı düşmanlıkların ortaya çıkmasına neden olabilir .


B . Moralin Ölçülmesi


      a . Genel Düşünceler : Moral ve maneviyatın tam olarak ölçülmesine olanak yoktur çünkü , ölçmeyi yapan insanın dışında kalan başka insanların zihinsel durumu ve davranışlarıyla ilgili bir konu olduğundan moral ölçümü çok zordur . Moral ölçümünde istatistik ve görüşme yöntemi , soru dizini hazırlama yöntemi ve sosyometrik yöntem kullanılabilir . Çalışma ortamındaki bazı hususlar moral üzerin oldukça önemli etkide bulunurlar . Sözünü ettiğimiz hususlar , çalışanlara ücret  , prim , ikramiye ve ya  sosyal yardım adı altında yapılan ödemeler , bir kişinin yapacağı iş hacim , fazla çalışma istekleri , tatil günlerinde çalıştırılmak istenmesi , ev ile işyeri arasındaki uzaklık gibi konuları kapsamaktadır . Bunların bazıları ek parasal çıkarların arttırılması ile giderilebildiği halde bir kısmı da parasal karşılık ile giderilemeyecek cinstendir .

   1 . İstatistik ve Görüşme Yöntemi : İnsanlar emeklerinin karşılığında  kendilerine verilen ücretin ne ölçüde adil olduğunu değerlendirmek için çeşitli karşılaştırmalar yaparlar . Kendisi gibi aynı işi yapan başka firma ve kuruluşlar çalışanların , aldıkları ücret ile kendilerininkini karşılaştırırlar . Bunun için işçiler ve işçi örgütleri kendilerininkine benzer kuruluşların ücret seviyeleri yakında ilgilenirler . Bundan sonra kişiler emekleri karşılığı aldıkları ücretleri , çalıştıkları örgütteki diğer işlerinki ile karşılaştırırlar . Bu kıyaslamada genelde kullanılan esas yapılan işin önem derecesi ve işi vücuda getirmek için daha önceki evrelerde kimlerin ne oranda yararlı oldukları hususlarıdır .İşte istatistik ve görüşme yönteminin esası bu incelemelerin , rakamlı bir şekilde öncede araştırılmasına dayanır . Bunun yanında ekonomide yaşam pahalılığının artış oranının saptanarak ücret artış oranı ile karşılaştırılması , işçilerin eskisine oranla yaşama standartlarının ne yönde geliştiğinin saptanması da moral ölçümünde önemli göstergelerdir . Ayrıca işyerlerinde iş analizi de iş değerleme yöntemlerinin uygulanması , ücret dağılımına ilişki düşük moral şikayetlerini azaltabildiği gibi bazen de arttırabilmektedir .

   2 . Soru Dizini Hazırlama Yöntemi : Bu yöntem bir takım sorulan hazırlanarak deneklere sorulmasını içeriri . Burada moral düzeyinin derecelerinin gösteren bir takım sorular saptanır ve cevapları olumsuzdan olumluya doğru sıralanarak puanlanır . Ölçme işlemi en yüksek moral düzeyini yansıtan cevaba en yüksek cevabı ; en düşük moral düzeyinin yansıtacak cevaba da en düşük puanı verilmesiyle yapılır . Soruların içerdiği konular , genel olarak , maddi çıkarlara , grup düzenine ve bağlılığına , bazen de amirlerle geçinmeye ve örgütün geleceği hakkında ki deneğin düşüncelerine ilişkindir . Bu tekniğe subjektif diyebiliriz . Bu nedenle güvenilirlik derecesi daha düşüktür . denekler tarafından her soruya verilen puanlar toplanır . Yüksek puan düzeyini tutturanların daha yüksek bir moral düzeyine sahip oldukları , düşük puan düzeyinde kalanların ise düşük moral düzeyine sahip oldukları ortaya çıkmış olur . Burada alınabilecek en yüksek puan ile en küçük puan noktasına düşen değer , ne düşük ne de yüksek olmayan geçiş puanı olarak nitelendirilmelidir . Bu yöntemin başlıca üstünlüğü gerek uygulanmasının gerekse yorumu kolay olmasındandır .

   3 . Sosyometrik Yöntem : Sosyometri , bir grubu oluşturan insanlar arasında ki karşılıklı ilişkileri , grupta ki her bireyin biçimsel olmayan mevkiini , grup üyelerinin birbirlerine olan bağlılığını şekil üzerinde gösterme yöntemidir . Bu yöntemle grubu oluşturan her üyenin tek tek moral durumları ve grup morali hakkında fikir edinilebilir . Sosyometrik yöntemin etkili bir araç olarak kullanılması çizime dayanır . Örneğin , bazı sorular sorulur ve bunlara cevap olabilecek isimler belirtilmesi istenir. Öteki üyelerce beğenilmeyen yada onlarla hiç ilişkileri olmayan yada çok az olan grup üyelerine yalnızlar , karşılıklı olarak birbirlerini tercih eden iki kişiden oluşan gruplara çiftler , üç kişiden oluşan gruplara ise üçgenler denir , daha büyük gruplar ise zincirler , yıldızlar yada birbiri için geçen şebekelerdir . Bu yöntem bize grubun bütün olarak nasıl çalıştığı hakkında fikir verebilir . Yalnızlar , baskı altında gruptan kopmaya yönelecekler . Yıldız bir kişi , çevresinde bir grup insanı oluşturacak ve bu kimse ortadan çekildiğinde grupta çökebilecektir . Sosyometrik yöntem , grubun objektif görünümü hakkında ve grup bağlılığını gösterdiği halde , yöneticilere karşı bağlılık derecesini ve grubun öznel görünümünü açıklıkla yansıtmamaktadır . Sosyometrik yöntemin bir özelliği de soru dizini yöntemi gibi kolektif gruplara uygulanabilme özelliğine sahip olmasıdır .

      b . Morali Yüksek Düzeyde Tutmayı Sağlayacak Önlemler :

- - - Morali Etkileyen Unsurlar :

   1 . Personelin işinden duyduğu tatmin derecesi : Bu büyük ölçüde onun istediği işe girmesiyle gerçekleşecektir .

   2 . Personelin üzerine doğru davranış : Bireyin kişiliği bu durumu etkileyen faktörlerden ilkidir . İtaatkar , üstlerine karşı etkili olma ve benzeri .  ikinci ise üstün astına karşı davranışla ilgili onun otoriter yada demokratik olması .

   3 . Personelin iş yerinde iş arkadaşları ile geçinme durumu : İŞ arkadaşlarından gördüğü davranış biçimi ve kişinin iş arkadaşlarına gösterdiği ilgi ; bu kişiliğiyle olduğu kadar iş arkadaşlarının kişiliği ve moral durumlarıyla da ilgilidir.

   4 . Personelin işinde ilerleme arzusu : Bu daha çok iş görenin kişisel özelliklerine bağlıdır . İşe verdiği önem işin sorumluluğunun bilincine sahip olmak , işe devam durumu ve benzeri .

      Yüksek moral düzeyi küçük , günlük tatminlerinden ileri gelen genel bir memnuniyetin sonucudur . Yönetilecek insanların moral düzeyini yüksek tutmayı sağlayacak hareket yöntemleri ; her bireye görevini nasıl yaptığı konusunda edinilen kanaatlerin bildirilmesi , personele kendilerine etki edecek değişiklikler hakkında önceden bilgiler verilmesi , her kişinin sahip olduğu yeteneklerin maksimum ölçüde kullanılması , görev dağıtırken ve kuralları uygularken adaletli ve insaflı davranılması , kendi görevlerini başkasına yüklemek duygusu ile mücadele etmek olarak sıralanabilir .

      Her bireye görevini nasıl yaptığı konusunda edinilen kanaatler bildirilmelidir . İnsanlar bir işi yaptıkları zaman bunu nasıl yaptıklarını psikolojik bir gereksinim olarak genellikle onları yönetenlerden öğrenmek isterler . Yaptığı iş kendisinden beklenen işten aşağı kalıyorsa ortak bir çare bulunması için samimi olarak bunu kendisine söylemelidir . Tenkit , kişinin şahsına değil yapılan işe yöneltilmelidir . yapılan tenkitleri taktirden sonraya bırakmak daha etkili olacaktır . bir kimsenin yetersiz taraflarını görüşmek için önce onun iyi yaptığı şeyleri belirtmek akıllıca bir tutumdur . Böylece , iyimser bir hava yaratarak onu hatalarını daha kolaylıkla kabul edeceği bir duruma getirmiş oluruz .

      Personele kendilerine etki edecek değişiklikler hakkında önceden bilgiler verilmelidir . Ani değişiklikler genellikle huzur bozucu olmaktadır . yapılan değişiklikler kendi çıkarlarına olsa bile şuraya buraya itildikleri veya kendilerine karşı adaletsizce davranıldığı hissine kapılabilirler .

      Her kişinin sahip olduğu yeteneklerden maksimum ölçüde yararlanmak gereklidir . Yapılan işe duyulan ilginin çalışanın moralinde derin bir etkisi olduğu bilinmeli ve çalışana yeri geldikçe sevdiği iş verilmelidir . Bu işler ile ilgili olarak çalışanın geçmişi ve tecrübesi incelenmeli herkese sevdiği ve en iyi şekilde başarabileceği bir iş verilmelidir .

      Görev dağıtırken ve kuralları uygularken adaletli ve insaflı davranmalıdır . Çalışanlar genelde kendi yaptıkları şeyler ile arkadaşlarının yaptıklarını karşılaştırırlar . Sırası gelince diğerlerinin de aynı şeyi yapacağını bilirse , bu onların daha istekli çalışmasını sağlar . Kimsenin hoşlanmadığı işler sıra ile herkese gördürülmelidir . Bunun yanında , iyi şeyleri herkese dağıtmalı , böylece adil bir yol izlenmelidir . Bir yönetmelik uygulanacaksa herkesin kendi durumuna uyan ilgili kural uygulanmalıdır . Nedensiz yapılan ayrıcalıklar yöneticileri kasıtlı işlem yapmak suçu altında bırakır .

      Kendi görevlerini başkasına yüklemek duygusu ile mücadele etmelidir . Bir işi gördürmek için katı davranılmamalı çalışanların gururu incitilmemelidir . Kendi işlerini gördürmek için astlarını kullana yöneticiler astlar tarafından sevilmezler .

      Örgütlerde belirgin bir kumanda zinciri bulunmadığı sürece örgütlenmiş faaliyetler dağıtılabilir . Moralin yüksek kalması isteniyorsa bir dereceye kadar bu genel kurala tolerans tanınmalıdır . Morali yıkan ve karışıklıklara neden olan diğer bir şeyde kumanda zincirinde bulunan iki yöneticinin işçilere bir işi görmek üzere birbirine zıt düşen kararlar vererek uyuşmazlık içine düşmeleridir . Bu konuda çok titiz davranılması gerekmektedir .   



BÖLÜM 2 : İŞ TATMİNİ


A . İş Tatmini Kavramının Anlamı ve Önemi


      
BÖLÜM 3 : MOTİVASYON



A . Motivasyonun Genel Tanımı


      En basit anlamıyla motivasyon deyimi bir kimsenin amacı  hakkında bizlerin düşünceleri veya yaptığımız zihinsel değerlendirmedir . Bu bakımdan servet , mevki , güven gibi insan tutum ve davranışlarının nedeni olarak kabul edilen çeşitli amaçlar aslında herhangi bir bireyin nihai amacını yani kendisi olabilmesini gerçekleştirebilmesinde bir araçtan başka bir şey değildir . Nihai motivasyon insanın kendisi için uygun bulduğu şekilde yaşayabilmesi , özlemini duyduğu düzeyde ki bir insana yapılan muameleye kavuşabilmesi ve kişisel yeteneklerinin değerinin yansıtacak şekilde ödüllendirilmesidir . Bu bakımdan , hepimiz hakkımız olduğuna inandığımız bir durumun peşinden koşar ; kendimizle ilgili subjektif fikirleri objektif gerçekler haline getirebilmek için sürekli olarak çaba harcarız .

      Tecrübelerimiz , temel tutum ve davranışlarımızın doğru olduğu hususunda ki inancımızı hemen her zaman doğrular . Bunun nedeni , kısmen tutum ve davranışlarımızın , kendimize özgü çevremizin gerçekleriyle tanımlandırılmış olması , kısmen de olayları anlam verirken , onları kendi inanç sistemimize uydurmaya çalışmamızdır . Aslında birbirine dayanabilmesi ve güvenebilmesi mümkün ve hatta gerekli olan ve birbirleriyle yakın ilişkiler kurması gereken kişiler arasında ki fikir ayrılıkları sürüp gitmektedir . Örneğin , çalışanların çoğu işverenlerin kendilerinin sömürdüğü bu nedenle sendikalar veya hükümetçe kontrol edilmeleri , hatta cezalandırılmaları gerektiği hususunda açıklamaktan çekindikleri bir inanca sahiptirler . Bir şahsın tutum ve davranışını anlayabilmek onunla hemfikir olmayı gerektirmez . Zira , böyle bir durum , karşımızda ki şahsın muhtemel tepkisini önceden görebilmemizi ve gereksiz çatışmalardan kaçınabilmemizi mümkün kılar .

      Motivasyona dair bilgilerimizin yetersizliğinin nedenlerinden birisi bu konuda ki araştırmaların geç başlamış olmasıdır . Ancak , bunun yanında daha önemli olan başka bir hususta , motivasyona dair daha fazla bilgi edinebilme arzusunu adeta yok eden bir duygunun varolduğudur . Bu konuda hemen herkes bazı önyargılara sahip olduğundan ve bunlar duygusal yönden de desteklendiğinden , ilgili esaslar uygulama sahası buluncaya ve değeri kesin olarak görününceye kadar motivasyonun gereğine inanılması beklenemez .

      Asıl uğraşılması gereken husus , her şeyden önce , birlikte çalışmak zorunluluğunda bulunduğumuz kimseleri anlayabilme , işini bir sorumluluk olarak kabul edebilmemizdir . Birlikte bir uyum içinde çalışabilmek çoğu zaman zannedildiği kadar zor da olmamıştır . Yöneticilere düşen işlerden birisi de , çalışanların yaptıkları işleri daha büyük tatmin sağlayacak bir duruma getirmek olmalıdır . Bu durum gerçekleştirilebildiği taktirde elemanlarımız daha fazla kar sağlayan bir işlem hazırlayabilir ve değişikliğe karşı direnmeyi önleyici en iyi unsur olabilirler .

GEREKSİNMELER

             UYARILMA      TUTUM VE       TATMİN OLMA
                  DAVRANIŞ      VE VERİMLİLİK

TEŞVİK UNSURLARI



B . Psikoloji ve Fizyoloji açısından Motivasyon


      a . Motivasyon Terminolojisi : Ana hipotez motive edilmiş davranışın oluşumunun beyinciğin uyarıcı merkezlerinde ki aktivitenin doğrudan bir fonksiyonu olduğudur .

      Bizim için birincil önemi olan , motivasyon olgusunda olguya yön veren ve oluşturan fizyolojik , psikolojik ve sosyal içerikli kavram ve ilkelerin yorumu olacaktır . Motivasyon olgusu bazen homeostatik dürtüler (açlık , susuzluk , uyku ve benzeri) , bazen de homeostatik olmayan dürtüler (seks , duygusal uyarılar) açısından incelenmiştir . Bireysel gereksinmeler , fizyolojik açıdan alındığında , fizyolojik varlığın sürdürülmesi  için gerekli  olan gereksinmelerdir diye tanımlanabilir . Psikososyal yönden gereksinmelere bir bakış , bizi sonradan kazanılmış gereksinmeler kavramlarına götürecektir . Gereksinme bireyin sağlığı ve iyi olması yolunda duyduğu herhangi bir eksikliktir , diye açıklanabilir . Bu eksikliği gidermeye bireyin duyduğu gereksinme , onun toplumda fonksiyonlarını yerine getirebilmesi için bir gerekliliktir . Bedensel gereksinmelerin psikolojik algılanışı , dürtü kavramı üzerinde gerçekleşecektir . Dürtü , bilinçli bir biçime dönüştüğünde arzu yada istek diye tanımlanacaktır . Bireyde Bilinçli arzu onu temelde oluşturan gereksinmenin giderilmesine yönlendirecek , dolayısıyla birey bir çabaya yada uğraşa itilecektir . Başka bir deyimle motif ; gereksinme , dürtü ve istek kavramlarını , oluşumun dinamizmi içinde belli kombinasyonlar biçiminde vermeye yatkın geliştirilmiş bir kavram olarak onaylanabilir .


- - - Motivasyonun Ana Unsurları :

1 . Her insan organizmasında onu sürekli ve sabırlı çalışmaya teşvik edici bir takım itici güçler vardır .

2 . Bilinçli olarak yapılan her hareket , o hareketi yapan insanın tutum ve davranışları yönünden izah edilebilir . İnsanın tutum ve davranışları ise bir güdünün doğurduğu sonuçtur .

3 . Her insanda çeşitli tip ve tabiatta birçok gereksinmeler vardır . Bu gereksinmelerin şiddet ve sürekliliği insandan insana değişir .

4 . Gereksinmelerin Tatmin edilebilmesi amaçtır .

5 . Amaç fark edildiği veya idrak edildiği anda arzu haline dönüşür .

6 . O zaman insan belirli bir teşvik unsuruna karşı ilgi veya gereksinme duymaya başlar .

7 . Maksatla ve bilinerek yapılan her faaliyet bir teşvik unsurunun uygulanması sonucunda meydana gelir . Bu ise bir amacı gerçekleştirebilmek için harcanan çabaların bir sonucudur .

8 . Bilinçli olarak yapılan bir hareket amaca erişme ve tatminkarlığın sağlanması şeklinde sonuçlanır .

      Tutum ve davranışlar , hemen her zaman , çevreyle ilgili belirli bazı amaçlara veya teşvik edici bazı faktörlere doğru yönelmişlerdir . Ancak bu ifadeye bakarak amaçların bir kimsenin tutum ve davranışlarını kontrol eden bir unsur olduğu sonucunu da çıkartmamak gerekir . Amaçların çekici olması insanın bazı arzu ve gereksinmelerini tatmin edebilmesindendir . Bu bakımdan ferdin tutum ve davranışlarına yön veren arzu ve isteklerdir .


      b . Motivasyon Teorilerinin İçeriğine Genel Bir Bakış : Motivasyon kavramı oluşum geçirmiş ve süreç içinde değişik tanım ve teorilerle açıklanmış olma durumundadır ve psikolojik süreçleri yada doğal olayları inceleme araştırmalarına nereden başlanırsa başlansın , eninde sonunda motivasyon sorunu ile karşılaşmak kaçınılmaz olmuştur . Çağdaş motivasyon teorilerine nasıl gelindiğini anlamak açısından bu konuda ki ilk yaklaşımlara değinirsek ;

   1 . Bilişsel Teoriler : Bu teoriler , bireyin düşünme ve bağımsız istekte bulunma özellikleri üzerine kurulmuşlardır . Birey ; düşünecek ,sonuçları tartacak ve eyleme geçecektir . Başka bir deyimle birey bilinçli arzulara sahiptir ve kapasitesini bu arzuları gerçekleştirmek için bilinçli olarak kullanacaktır . Kavrama teorileri hakkında genel vargı , bu teorilerin motivasyonel değişkenlerin etkilerinin kapsamadıkları yada dikkate almadıkları için bir noktada sadece bir akılca karar alma sürecini tanımladıklarıdır .

   2 . Hedonik Teoriler : Birey ona zevk verecek olay ve nesneler karşısında motive olacak ve onları yapmak ve elde etmek isteyecektir . Kendisine acı verebilecek şeyler karşısında ise ters yönde motive olacak ve onlardan kaçınmaya çalışacaktır . O halde , birey fizyolojik gereksinmesini dahi giderirken zevk alacağı şeye dönük davranır . Motivasyonu uyarılmanın , desteklenmenin ve kanalize edilmenin bir süreci olarak tanımladık . Duygusal süreç , bu tanımın gereklerinin tümünü yerine getirir . Motivler önceden öğrenilmiş olduğuna göre , birey bir amaca yönelmeden önce geçmişte ki zevk ve acı bulgularının ışığında amacını ve kendisine sağlayacaklarını hesaplar . Daha doğrusu bu bir duygusal uyarılma sürecidir . Görülüyor ki , motivasyon duygusal bir süreç olarak kabul edilmektedir .

   3 . İçgüdü Teorileri : İç güdülerin motivasyon sürecini belirlediği yargısı bu konuda ki çalışmaları bir hayli canlandırdı . Ancak bu konuda ki en ayrıntılı açıklama 1900 ’ ler başında William Mc Dougall ’ dan geldi . Ona göre 12 tip içgüdü vardı ve bunlar genel anlamıyla amaçlı kanıtım yoluyla geçmiş hedef arayıcı eğilimlerdi . Motivasyon , şiddetli duygusal yönü de bulunan içgüdüler gereği , bireyin eyleme itilmesidir . Özellikle davranış bilimcileri , davranışı içgüdüye bağlama eğilimine karşı çıkmışlar ve içgüdü açısından bireysel yönelimin açıklanamayacağını savunmuşlardır .

   4 . Dürtü Teorileri : Kavram ilk ortaya atıldığında , bireyde ki fiziksel enerjinin tanımlanması açısından yorumlanmaya çalışıldı . Dürtünün gerçekte uyarılmış davranışı nedenleyen bir kavram olduğu gerçeğine daha sonra varıldı . Bu açıdan kavram yeniden tanımlandığında dürtünün enerjinin kendisi değil de organizmada depolanmış enerjiyi belirli bir miktarda çözümleyen bir araç olduğu vargısında birleşildi . Fonksiyonları açısından tanımlanması gerektiğinde 3 temel noktada belirlenebilir :

- - Genel anlamda bir eylem için motivasyonel koşuldur .

- - Eylemin türünden bağımlı , ona özgü itici güçtür .

- - Şiddetli ve aynı zamanda rahatsız edici nitelikte bir uyarıcı güçtür ki , uyarmasına yanıt aldıkça zayıflar ve kaybolur .


C . Motivasyon Teorileri


      Bazı otoriteler işletme organizasyonunu , birbirinden farklı insan faaliyetlerini koordine eden ; fiziki , beşeri , parasal ve doğal kaynaklar aracılığıyla çevresine ve içinde bulunduğu topluma hizmet sağlayan bu amacın gerçekleşmesi ile ilgili sorunlara çözüm yolu arayan bir gurup ve sürekli bir sistemdir şeklinde tanımlarlar . Bu tanıma göre , bir organizasyonun başarısı ; karşılaştığı sorunları bağlı olduğu topluma hizmet sağlayabilecek , karını arttırabilecek ana kaynaklarını çoğaltabilecek şekilde çözebilmesine ve bu hususta ki yetenek ve kudretine bağlanmış oluyor .

      a . Maslow ve Gereksinmeler Hiyerarşisi : Maslow Bireysel davranış açısından motivasyonu vermek isterken bir bütünler analizi , yada çeşitli psikososyal etkenlerin birey yapısında entegre olmuş bir yorumunu amaç edinmiştir . Kişisel yetisini ortaya koyma yöneliminin en etkin belirleniş şekli Maslow ’ da görülmektedir . Bu yaklaşımın ışığında gerçekleştirilmiş bir süreç olarak niteleyeceğimiz gereksinmeler hiyerarşisi gene , ancak  bu yaklaşım ana hatları ile belirlendiği zaman bir anlam kazanacaktır . kendini gerçekleştirme yaklaşımı şöyle ana hatlandırılabilir :

- - Hepimiz asli bir iç cepheye sahibiz .bu bir dereceye kadar doğal temel , verili ;bir anlamda da değiştirilmesi olanaksız bir yapıdır .

- - Her kişide söz konusu bu iç yapı bir bölümü ile kendine özgü , benzersiz ; bir bölümü ile ise beşeriyete açık dönük ve ona bağlıdır .

- - Bu iç yapıyı bilimsel olarak araştırmak ve nasıl olduğunu keşfetmek olanaklıdır .

- - Bu iç yapı , onu tanıdığımız kadarı ile gerçekte kötü bir niteliksel görünüm vermiyor , daha çok , ya tarafsız yada kesinlikle iyi bir nitelik gösteriyor .

- - Bu iç yapı kötüden çok iyi olduğundan dolayı en olumlu tutum , onu ortaya çıkartmak , baskı altında tutup kısıtlamak yerine cesaret verip özendirmek olacaktır .

- - Aynı iç yapı hayvanların içgüdüleri gibi güçlü , etkileyici ve yanılmaz değildir .

- - Bir bakıma bu vargılar bütünüyle ; disiplin , mahrumiyet , aksiliğe çatış , acı ve hüzün gerekleriyle birleştirilmelidir .

      Bu yaklaşım gerçekte Maslow ‘ un gereksinmeler hiyerarşisinin son aşaması yada olgunluk yaklaşımı diye tanımlanabilir .   


1 . Fizyolojik Gereksinmeler : Fizyolojik gereksinmeler tüm canlı organizmalar için geçerli olan evrensel nitelikte gereksinmelerdir . Sonradan kazanılmış değil doğuştan vardırlar . Gelişmiş ülkelerin refah ve kültür düzeyi bireye fizyolojik gereksinmelerini gidermede zengin alternatifler sunmaktadır . Bu koşullar altında yetişen ve yaşamını sürdüren birey acıktım dediği zaman fizyolojik dürtülenmenin yanı sıra belli bir yiyeceğe karşı arzusunu da yerine getirir .

   2 . Güven Gereksinmesi : Organizmanın fizyolojik dengeye ulaşması , bireyi bu dengeyi sürdürme gereksinmesine yöneltir . Günümüz toplumunun bir üyesi ve öğesi durumunda ki insan , güven gereksinmelerini , bir arada yaşamanın gereği ile ortak davranışlara yönelerek sağlamak istemektedir . Korunma , bağımlı olma sosyal yapı , yasa ve sınırlamalar bireyin güven gereksinimlerinin doğurduğu toplumsal değer ve yapılardır . Gelişmiş ülkelerde hemen hemen bütünüyle giderilmiş , yerine getirilmiş olmaları bu tür gereksinmelerin bireyi motive etme olasılığını oldukça düşürmüştür .

   3 . Ait Olma ve Sevgi Gereksinmeleri : Fizyolojik ve güven gereksinimleri giderilmiş olan birey artık sosyal yönü ağır basacak olan gereksinmelere yönelecektir . Bu gereksinmeler daha çok duygusal nitelikler gösterecek olan gereksinmelerdir .Örneğin , birey belli bir sosyal çevre ve ortama ait olma arzusunu duyacak , bu çevrenin diğer üyelerini sevme ve onlarca sevildiğini bilme gereğini hissetmek isteyecektir . Aidiyet ve sevgi gereksinmeleri bireyce kendisi ancak toplumun koyduğu manevi değerlere uyabildiği , adapte olabildiği oranda giderilebileceklerdir .

   4 .  Saygı Görme Gereksinmesi : Toplumumuzda ki bütün insanlar kendi kendilerini sayma ve başkalarının kendilerini sayması için ; kendilerinin güçlü temellere dayandırmaya çalıştıkları üstün bir değerlemesini yaparlar . Ana gereksinme niteliğinde ki saygı görme olgusu temelde başka bazı koşulların yada gereksinmelerin giderilmesiyle sağlanabilecektir . Birey saygı görme gereksinmesinin giderme aşamasına ulaşmak için bu tür alt değerleri çözümlemek zorundadır . Bu alt değerler ikiye ayrılırlar . Örneğin ; güçlü olmak , başarılı olmak , güven duymak birinci türde ki niteliklerdir . Birinci türü oluşturan değerlere ulaşmak bireyin kendi elinde olan türden olgulardır . ikinci türde sayılanlar ise bireyin birinci türde gerçekleştirebildikleri ile orantılı olarak sosyal çevrenin onun için takdir edeceği değerlerle ilgili olanlardır . Her iki değerler gurubu yeterince gerçekleştiği taktirde , birey saygı görme gereksinmesini , bu gerçekleşme oranında tatmin etmiş olacaktır .

   5 . Kendini Gerçekleştirme Gereksinmesi : Gerçekte belli bir düzeye ulaşmış bireyin mutluluğunun içinde yattığı olgudur . Bu gereksinmenin bilincine varabilmek ancak önceki ortak beşeri gereksinmelerin giderilmesiyle olanak bulacaktır . Birey tatmine ulaşabilmek için potansiyel yetisini ortaya koymak zorunluluğundadır .

b . McClelland ve Başarı Teorisi : Maslow başarı gösterme durumunu saygı görmenin bir determinantı olarak belirtirken , McClelland aynı olguyu bireysel motivasyonun temel taşlarından biri olarak daha büyük bir önemle ortaya koymaktadır.

Başarı motivi araştırmaları , ’konu algılama testi’ diye anılan bir test yardımıyla yürütülmüştür . Söz  konusu  test Henry Murray’ın kişilik testlerinden kaynaklanmıştır . Testin uygulandığı kimselere günlük yaşantıdan resimler gösterilmiş ve söz konusu resimlerle ilgili kısa bir senaryo anlatması istenmiştir . Bundan amaç bireyin iç yapısal dinamiği ile ilgili özelliklerini uyararak açığa vurdurmaktır.

McClenland’a göre birey  testlerde iki tür yönelimden birini ağır basıcı nitelikte dışa vuracaktır . Bu iki tür değişik gereksinmeye olan yönelimler şu şekildedir ;

1 . Yaratıcı ; yapıcı ve çalışma yaşamına dönük bir yönelim ki , bu yönelimin temelinde bireyin olan gereksinmesi yatar .
2 . Aile , arkadaş ve sosyal çevreye dönük bir yönelim ki , bu yönelimin temelinde ise bireyin çevresiyle ilişkilerde bulunmaya olan gereksinmesi yatar .

Bir bireyin sadece başarı gereksinmesine ya da sadece çevresi ile ilişkilerde bulunma gereksinmesine yönelik bir örnek tutum geliştirdiği söylenemez . Birey gerçekte her iki gereksinmenin de etkisi altında bulunacaktır . Yani birey başarı gereksinmesinin tatmininde doğrudan kendi kişiliğinin bir fonksiyonu olma niteliğindedir  .

      Kendi değerinin farkında olan birey , bir işe kalkışmadan önce başarı ve başarısızlık olasılıklarını dikkate alacaktır . Bu durumda başarı motivi iki boyut gösterecektir. Başarı ve başarısızlık . Her ikisinin birleşimi ise toplam başarı motivasyonunu verecektir . Bu iki motiv gerçekte bireyin bir işi yapmaya olan yönelimini saptayacaktır . Başarı olanağı düşük bir işe bireyin kalkışması az olasılıktadır . Denilebilir ki başarı motivi ile başarı gereksinmesi arasındaki korelasyon yüksek ; başarısızlık motivi ile başarı gereksinmesi arasındaki korelasyon ise düşüktür

      Ayrıca başarısızlıktan dolayı cezalandırma , ya da başarıdan dolayı ödüllendirmenin bireyde başarı motivinin belli bir biçimde oluşumunun nedenini oluşturacağı da açıktır . Başarısızlığından dolayı cezalandırılan bireyin , sonradan üstleneceği işlerde gene başarısızlığa uğrayacağı korkusu , ondaki başarı gereksinimini körleştirebilir . Bu tip bireylerde başarı motivi , başarısızlığa olan korku dolayısıyla , temel bir karakteristik özellik biçimi almış olarak görülecektir . Bu olgu , yönetim açısından üzerinde dikkatle durulması gereken bir durumu betimlemektedir .

      Başarı motivinin , bireysel motivasyon sürecinde tek etken olduğu açıktır ki , kabul edilir nitelikte değildir . Ancak , motivasyonu özellikle çalışma yaşamındaki motivasyonu oluşturmada büyük etkisi olduğu da yadsınamaz .

      Nitekim , David  McClelland bu konuda yıllar süren çalışma ve araştırmalarını ve elde ettiği bulguları sonradan somut bir araştırmada realize etmiş ve gelişmekte olan bir ülkede başarı motivinin ekonomik kalkınmaya olan katkısını vermeye çalışmıştır .


c . Herzberg ve Motivasyon-Hijyen Teorisi : Bu Teorinin çıkış noktası doğrudan işin kendisi olduğundan , psiko-fizyolojik ve sosyal temellere dayalı diğer teoriler için , söz konusu olan bu teorilerin çalışma yaşamına uyumlandırılması gereğine Herzberg ‘ de rastlanmayacaktır .

Bulgular , iş ve iş ile ilgili olgu ve koşullarının hangilerinin motive edici ve hangilerinin ise bu nitelikten yoksun olduğunu saptama amacıyla , bireysel tutum ve tepkilerin sorulmasıyla elde edilmiştir . Herzberg araştırma da elde ettiği bulguları pekiştirmek ve çok eleştri almış olan sonuçsal verileri sağlamlaştırmak için daha sonra aynı araştırmaları değişik yöre ve çalışanlar üzerinde yenilemiş ve eskileri onaylayan sonuçlar elde etmiştir .

Bulguların analizi Herzberg ve çalışma arkadaşlarını , araştırmaya konu olan kişilerde iki temel değişik faktör gurubunun varlığını saptamaya götürmüştür . Söz konusu iki faktör gurubu :

   1 . Hijyen Faktörler : Bu faktörler  ; işletme politikası ve yönetimi , gözetim , gözetmenlerle ilişkiler , iş koşulları , ücret , akranlarla ilişkiler , kişisel yaşam , astlarla ilişkiler , statü ve güvenlik olarak belirlenmişti .

   2 . Motivasyonel Faktörler : Bu faktörler ; motive edilişlerinde ki güç derecesine göre sırasıyla , başarı , tanınma , işin kendisi , sorumluluk ilerleme ve gelişme olarak belirlenmişti . Hijyen faktörler üzerinde Herzberg ‘ in araştırma kanısı , bunların yeterli ve düzenli olmadıkları zaman işte tatminin gerçekleşmeyeceğidir . Ancak bu faktörler varoldukları taktirde , naturel nitelikli olduklarından iş görenler tarafından sadece kabul görürler , ancak onları motive etmezler .

      Motive edici faktörler ise bireyi yöneltici , kamçılayıcı ve giderildikleri ölçüde tatmin yaratıcı niteliktedirler . Söz konusu faktörlerden birinin gerçekleşememesi , bireyin motivasyonel yapısında bir boşluk yaratır . Herzberg ‘ in motivasyonel faktör olarak nitelediği faktörler ise Maslow ‘un hiyerarşisinin üst basamaklarında yer alabileceklerdir . Her iki yaklaşımın benzerlik gösterdiği bir nokta , yorum olarak Maslow ‘ da kendini gerçekleştirme aşamasına ulaşacak bir bireyin önceleri alt basamak gereksinmelerini yerine getirme olgusunun Herzberg ‘ de biraz daha farklı bir yorumla gene gündemde olmasıdır . O da motivasyonel faktörlerden yararlanacak olacak bir bireyin önce naturel faktörlerden nasibini almış olması gereğidir . Genel olarak diyebiliriz ki , gereksinmeler hiyerarşisinin ilk üç basamağı hijyen faktörlerle , son iki basamağı ise motivasyonel faktörlerle özdeşlik gösterir .

      d . Vroom ve Beklenti-Değer Modeli : Konuyla ilgili temel varsayım çeşitli hareket tarzlarıyla ilgili olarak seçenekler arasından bir kimse tarafından yapılan bir seçim aynı anda vukua gelen olaylar hamledilir .

   Sarf Edilen Çaba = Kişinin Belirli Bir Sonuca Verdiği Değer * Erişilmeyi Umduğu Sonuç

      Bu teori bilişsel süreçlerle motivasyon olgusunu açıklamaya çalışan teorilerin en yaygın bilinen ve kullanılanlarındandır . Vroom ‘un modeli üç boyutlu bir düşünce sisteminde açıklanabilir . Bunlar ;

   1 . Valence-Soyutsal Değer : Valence bireyin söz konusu olabilecek beklenir bir sonuçsal değere ulaşma , onunla birleşme isteğinin şiddetini belirtecektir .

   2 . Araçsallık : Bir bireysel davranış ile onun uzantısında ki hedeflerin bütünleşmesi durumu ve bunun o davranış üzerinden gerçekleşme derecesi .   

   3 . Beklenti : Belli bir davranışın sonucunun önceden tahmin edilmesi .

      Birey bir eyleme veya davranışa kalkışmadan önce işin sonuçsal değeriyle ilgilenmektedir . Örneğin , mevki , statü , saygı kazanma . Bu değerler birey açısından niteliksel olarak çekici yada itici özellikte belirlenecektir . Bireyin gerçek sonuçsal değerlere ulaşabilmesi için daha önceki bir boyutta yer alacak araçsal nitelikte bir Valance ‘ yi belirlemesi ve ona ulaşmış olması gerekecektir ; örneğin , yüksek başarı gibi .

      Vroom modeli , yönetici durumunda bulunan kimselerin , işçiyi motive edici faktörleri ve uygun bazı değişkenleri görebilmelerine yardımcı olabilmesi amacıyla hazırlanmıştır .


D .  Personel Yönetimi Açısından Motivasyon


      Beşeri ilişkiler çağdaş yöneticinin elinde sağlıklı bir organizasyon ve verimli bir eğitim süreci gerçekleştirmek için bir araçtır . Bu araçtan işletme ve personel yönetimi süreçlerinde etkin bir biçimde yararlanmak her yöneticinin görevi olmalıdır . İş göreni , organizasyon içi ve dışı fizyolojik , psikolojik ve sosyal gereksinmeleri , giderek motivleri ile iyi anlayan , yorumlayabilen yönetici , ondan , verimliliği maksimize etme yönünde gerektiği gibi yararlanma yollarında bulacaktır .


- - - Yönetimde Motivasyon İşlemi :
   
   1 . Şirket idaresi elemanlarının mümkün olabilecek en üstün verimi sağlamalarını arzular .

   2 . Yönetici durumunda bulunan kimseler , her insanın bencil olduğunu ve tatminkarlık duyma yollarını aradıklarını bildiklerinden ; tatminkarlığın her insanda ancak doğuştan mevcut bazı gereksinmelerin karşılanabilmesi sonucu hasıl olabileceğini kabul etmektedirler  .

   3 . Tatminkarlığın sağlanabilmesi için yönetici belirli bir anda bir kimsede hangi tipten gereksinmenin en şiddetli derecede var olduğunu tahmin eder .

   4 . Bu tahmin ve görüşe dayanarak , o elemanın gereksinmesini karşılayabilecek özel teşvik unsurunu seçerek , dıştan gelen bir etken olarak uygular .

   5 . Bu etkenin doğuracağı arzu , o kimseleri işleri yoluyla amaca erişmek üzere harekete getirir .

   6 . Bu hareket ve çabanın doğuracağı verimlilik , arzulanan sonucun sağlanması demek olacağından , çalışanları memnun edici bir faktör meydana gelmiş olur .

      İnsan tutum ve davranışlarının nitelik yönünden gelişi güzel olması pek seyrektir.Tutum ve davranışlar , hemen her zaman , çevre ile ilgili bazı amaçlara , veya teşvik edici  bazı faktörlere doğru yönelmişlerdir . Amaçların çekici olması insanın bazı arzu ve gereksinmelerini tatmin edebilmesindendir . Bu bakımdan ferdin tutum ve davranışlarına yön veren arzu ve istekledir . Amaçlar ise , ferdin dışında bulunan bir unsur olup arzu ve gereksinmelerin tatmin edilebilmesine olanak sağlarlar .
a . İş ve Sosyal Niteliği : İşletme iktisadı açısından iş  , mal ve hizmet üretimi için , düzeli olarak konulmuş bir fonksiyonlar bütününden bu fonksiyonları yerine getirmeyi yüklenmiş bir kimsenin göstereceği performans oranında gerçekleşmiş durumudur .

Mal ve hizmet üretimi , sosyal fayda amaçlanarak gerçekleştirilmek istenen  ekonomik bir süreçtir . Dolayısıyla kendisi için sosyal bir olgudur . Ancak iş gören açısından da iş aynı amaca yönelik sosyal bir olgu taşır . Ancak iş gören açısından da iş aynı amaca yönelik sosyal bir nitelik taşır . Birey topluma kendini kabul ettirmek için bir beceriyi toplumun yararlanacağı bir fonksiyonu yerine getirmekle yükümlüdür . Aksi taktirde bu yönde bilinçlenmiş bireylerce dışlanacaktır . O halde birey , toplum içinde ki yerini korumak için bir iş görmeye yönelecek , bunun gereksinmesini duyacaktır .

Ayrıca iş yapma yada çalışma gereksinmesi , bireyin diğer gereksinmelerinin tatmin etmekte kullanmak zorunda olduğu bir araçtır . Başka deyimle , ekonomik , sosyal ve psikolojik gereksinmelerini gidermek için başvuracağı bir araç niteliğindedir . İş , birey için bu denli önem taşıdığına göre onu seçmede , uygulama da ve sonuç almada da kişisel mantık ve duygu yapısını dilediğince kullanmada özgür olması kaçınılmaz bir gerektir . Sonuçta birey yapmaktan hoşnut olacağı ve kendini öngördüğü açılardan tatmin edebileceğine inandığı bir işi üstlenmede mutluluğunu bulacaktır .

b . İş Tatmini : Uygulamada , söz konusu yöneticiler iş ne olursa olsun , iş göreni onun yerine getirmekle yükümlü görme eyleminden çoğu kez sıyrılmamaktadırlar . Sığınılan gerekçe ise : her iş gören birey için , ona tam uyacak , gereksinme ve arzularını kapsayacak bir iş bulmak olanaksızdır çünkü çağdaş iş yaşamının gerektirdiği ve yarattığı koşullar bu el vermemektedir .

Bir bütünlük açısından bakıldığında da , determinantlar arasında , örneğin ; iş seçimi , işin kendisi , yeri , fiziksel koşulları , türü , gerektirdiği bilgi düzeyi , amacı ve benzeri etkenler sayılabilir . Gerçekte , iş görenin psikososyal oluşumunda yukarıda sayılan determinantların hangi bireysel gereksinimlere cevap verdiği birincil önemdedir . Bu yargıyla da , rahatlıkla önerilebilir ki , iş tatmininde ana  determinantı  bireysel gereksinmeler oluşturmaktadır . İş tatmini , bir iş ortamında , bireyin tatmin edilebilecek gereksinmelerinin hangi dereceye kadar tatmin edilmiş olmasına kadar değişik varyasyonlar gösterir . Yönetimin işi tatmini konusunda beklediği her birey için tam anlamda kusursuz bir tatminin gerçekleştirilmesi gibi bir saplantı değildir .

Günümüzde nicelik olarak insan üretimden değil , üretim insandan bağımlı kabul edilmekte ve bireysel performansın yada verimliliğin arttırılmasını amaçlayan çeşitli yaklaşımlar ortaya atılmıştır . Mc Gregor , organizasyonel bir kuruluşta istenilen verim düzeyine ulaşılmasını insanın doğal yapısının bir sonucu olarak değil de , yönetimin insanda var olan potansiyel gücü gereğince işleyemediğinden doğduğunu var saymaktadır . Eğer iş görenler tembel , sorumsuz , ilgisiz bir kompozisyon çizmekte iseler , bundan sadece doğrudan doğruya yönetim kademeleri sorumlu tutulmalıdır .

Birey , kendi öz yapısında fizyolojik , psikolojik ve sosyal gereksinmelerinin bilinçli yada bilinçsiz dürtülerinin ve değişik türde isteklerinin etkisi altındadır . Yani , daha önce de belirlemiş olduğumuz gibi birey bir şey gereksinme duyacak , bu gereksinme ile bilinçli yada bilinçsiz süreçlerle dürtülenecek , dürtülenme sonucu gereksinmesini giderecek davranış yada eylemi isteyecek yada yapacaktır . Çağdaş yönetsel süreçlerin amaç ve fonksiyonunu belirlemek gerekirse , iş görenlerin gereksinme , dürtü ve istek bileşimlerinin işletme amaçları doğrultusunda gerçekleşmesini sağlamaktır .

Yönetimin başarısı birincil olarak bireye inebilmek , onun davranış determinantlarını anlamak ve bilmenin bir fonksiyonu olarak karşımıza çıkmaktadır . Bu olgu , sosyal yaşamın her süreci için olduğu gibi iş yönetim ve yöneltim süreçleri içinde bütünüyle geçerlidir . Yönetim kendiliğinden oluşmuş bir kavram değildir . Organizasyon onu oluşturan öğelerde ki değişimlere uyarak kendiside yapısal değişiklikler içerir .


- - - Yönetimde Motivasyon Aşamaları :

   1 . Yönetim , bir anlam ifade edebilmek için ister mal ister hizmet konusunda olsun , verimliliği sağlama fonksiyonunu yerine getirmelidir . Bunu sağlamak öncelikle bir teknoloji ve rasyonializasyon sorunudur .

   2 . Elde ki iş gücüde etkin bir biçimde kullanılmalıdır . İş gücünün etkin bir biçimde kullanılması için onu oluşturan bireylerin işe uyumunu ve iş tatminini sağlamak temel koşuldur . Yani iş gören açısından işe uyum ve iş tatminin gerçekleşmesi , yönetimin varlığının sürdürebilmesi için gidermek zorunda olduğu ikinci gereksinmedir .

   3 .  Son gereksinme önceki iki olgunun , yani gündemde ki gereksinmelerin giderilmesinde süreklilik sağlamak gereğidir . Benzetme yerine ise , hücrelerini yenileyen bir organizma gibi yönetiminde , gündemde ki gereksinmeleri doyum buldukça yeniden aynı gereksinmelerle motive olarak süreci devamı devam ettirmesidir .

      İş gücünün etkin kullanımı , işsel tatmine ve iş uyumuna bağlı öznel bir sorumdur .


E . Uygulamada Motivasyon


      Olgu psikolojik ve sosyal kökenli olduğuna göre , sorun gene bireyin psiko-sosyal yapısında irdelenecektir . Bu yapı homojenlik göstermez motivlerin değişikliğine göre her bireyde ayrı bir yapısal biçimde oluşur . Bireyin benliğine dönüktür. Birey başkalarını düşünürken bile , bir anlamda , kendini düşünür  ve kişisel tatminini gözetir . Bu açıktır ki , motive etmek isteyen ve motive olma durumundaki kimse arasında teorik olarak bir çelişki doğuracaktır . Çünkü her  iki öğede kişisel tatmini amaçlamaktadır . O halde taraflar arasında motivasyonun gerçekleşmesi , her iki öğenin belli bir optimumda kişisel gereksinmelerinin belirli derecelerde belirlenmesi ile gerçekleşebilir . Bu yorumun ışığında , işletmenin birinci derecede temsilcisi olan yönetim ile iş gören arasındaki motivasyonel ilişkiyi ortaya koymak olanaklıdır . Yönetimin iş göreni motive ediş gerek ve sürecini iç aşamalarında verebiliriz:

   1 . Yönetimin emeli , etkin bir performans ve uygun seçilmiş yöntemlerle müşterilere daha çok hizmet , işletme sahiplerine daha çok kazanç sağlama amaçlarını gerçekleştirmektedir .

   2 . Yönetim , bütün bireylerin kişisel benliklerine dönük tatmin arayan ve bu tatmini her bireyin içindeki değişik türlerden gereksinmelerin giderilmesi ile gerçekleşecek nitelikler taşıdığını sezmiştir.

3 . Yönetim , ne zaman hangi gereksinmenin birey açısından dominant olduğunu ve hangisinin iş tatminini gerçekleştirecek nitelikte olduğunu tahmin eder .

4 . Tahmin edilen  gereksinmeyi giderecek ve bireyi eyleme itecek ortamı ve uyarıcıları seçer .

   İstediklerini elde etme doğrultusunda uyarılan birey ,  bunlara ulaşmak için işsel görevlerine yönelir . Yukarıda kısaca verilmeye çalışılan süreç açıktır ki gerçekte çok daha karmaşık bir oluşum gösterir .Çünkü her aşama , kendi içsel bütünlüğünün gerçekleşmesi için birbirine geçmiş bir çok alt süreçlerden oluşmaktadır .


- - - Motivasyon Sürecinin Ana Aşamaları :

   1 . Üretim Aşamalarında Motivasyonu Gerektirecek Durum ve Niteliklerin Saptanması :  Üretim aşmaları niteliksel değişiklikler gösterir . Üretimde her aşama , iş görene ayrı bir şekilde yönelmiştir . İş göreninde üretimin her aşamasına göstereceği tepki değişik olabilir . Bu etkilenme ve tepkilenmenin temel nedenleri iş görende , onun gereksinimlerine uzanan çağrışımların sonuçlarıdır . Gereksinmenin şiddeti , çağrışımın gücünü , dolayısıyla tepkiyi belirler .
   
      Yöneticinin gereksinme tatminine yönelmiş bireydeki gerilimi dikkate alması ve motivasyon yöntemini belirlemede göz önünde bulundurması zorunludur . Örneğin , sigara alışkanlığı olan bir insanın ondan yoksun kaldığında duyacağı istek ile , ikinci bir çift çoraba gereksinmesi olan insanın duyacağı istek şiddetinin kişisel yapılarda yaratacağı gerilimlerin aynı olamayacağı açıktır . Yapılan yorum , bizi motivasyon sürecinin bu ilk aşamasında motivasyona götürecek durumların özelliklerinin belirlenmesinde söz sahibi olacak yöneticini niteliklerini saptamaya götürmüştür . Yöneticinin sorumlu olduğu motivasyon sürecinde gösterdiği yetenekler duruma göre yönetme yeteneğini ve yönetimsel uygulamaları yeni taleplere uyumlandırma yetenekleridir .

      İş tatmini , sosyal ilişkiler , verimlilik gibi  sosyal ve ekonomik süreçlerin üretim aşamaları sırasında olumlu ya da olumsuz olarak nitelendirilmeleri ; durumların irdelenip değerlendirilmesi ile yöneticiyi bir karar alma sürecine götürecektir .

   2 . Motivasyon Araçlarının seçilmesi ve Motivasyon planlarının Hazırlanması : Yönetici , tekil ya da grup olarak işgörenleri motive etmekte kullanacağı araçları aramak , seçmek ve kullanmaya uygun hale getirmek görevini üstlenecektir . Araçlar saptanırken yönetici öncelikle kendi deneyimlerine dayanacaktır .

   3  . Motivasyonun Uygulaması : Motivasyonu gerektiren amaç ve nedenleri ve kullanacağı araç ve yöntemleri belirlemiş olan uygulayıcı artık eyleme geçecektir . Ancak , eyleme geçişten önce yönetici uygulama ile ilgili bazı kuralları göz önünde bulundurmamalıdır . Çünkü başarı , bu önemli aşamada hata yapmamaya bağlıdır .

 - - - Motivasyonel Dolaşım : 

      1 . Birey ya da grubun gereksinmesini belirleyen uygulayıcı , uyarıcı bir gücü kullanarak ki , bu güç gereksinmeyi tatmine götürür . Birey ya da grubu eyleme geçirir . Bu bir bakıma potansiyel gücün çözümlenmesidir .

      2 . Eylem motivasyonel davranışın kendisidir .

      3 . Motive edilmiş davranış potansiyel gücü çözdüğü ölçüde performans ve dolayısıyla verimlilik ve alışıla gelenin üstüne çıkacaktır .

      4 . Öngörülen performansa ulaşıldığında , iki açıdan amaca da varılmış olacaktır : (1) Organizasyon , düşündüğü verimliliği sağlamış olacak , (2) Birey ya da grup , gereksinmesini gidermeye yönelik söz konusu gereksinmeye ulaşmanın rahatlığına ve üstün moral düzeyine ulaşmış bulunacaktır .

      5 . Amaçlara ulaşma gerek işletme , gerekse iş görenler açısından gereksinmesinin giderilmesi anlamını taşıyacak dolayısıyla belli bir tatmin duygusu yaratacaktır .
      6 . Motivasyon uygulayıcısı hemen ya aynı motivle , ya da değişik bir motivle sürecin işleyişini devam ettirmek için  harekete geçecektir .


   4 .  Uygulama Sonuçlarının Kollanması ve Değerlendirilmesi : Motivasyon sürecinin bir süreçler entegrasyonu ve devamlılık gösterdiği belirlenmiştir . Devamlılığın sağlıklı ve yararlı olma niteliğini koruması  , etkin bir denetim ve bu denetim sonucu yerinde ve zamanında önlemlerin alınmasıyla olanaklı kılınacaktır . Bu nedenle uygulama sonuçlarının kollanması ve değerlenmesinin zamanında yapılması gerekliliği tartışmasız bir konudur . Sonuçların kollanmasının ilk gereği iş görenlerin motive edilip edilmediğini anlamaktır . Motivasyon başarıya ulaşmamışsa yeni yöntemlerin uygulanması gerekecektir . Motivasyon uygulaması başarıya ulaşmışsa bunun yarattığı olumlu etkilerin sürdürülmesini sağlamak gerekecektir ; bu ikinci ve en önemli gerektir .